管理人员薪酬管理：如何打造公平、透明的薪酬体系

所谓的一般管理人员，可以界定为这样的中层管理群体：

·区别于最高层和高层的或部门经理人员，职务上比他们要低。

·区别于生产性工人或普通职员，肩负有一定的管理职责。

一般管理人员在数量上要比高层经理人员多，特别是在某些大的公司组织内部。这种情况下，往往还要根据客观情况，对一般管理人员进一步细分，分为中高层和中低层，或用其他的分类方法，只要能够解决薪酬的设计问题就是有效的标准。

1.中层管理人员薪酬管理

就一般管理人员的中上层而言，界定他们的薪酬可以参照上一节中高级经理人员的薪酬管理，或者纳入一个体系中去，当然这要同从中级到高级和最高级晋升的体系联系起来。这里仅需要提纲挈领地说明一下。

（1）基本薪资。职能薪资制较多的被采用，一般通过对管理人员能力、知识、经验、绩效等的评估，可以为他们分别确定不同的职能等级，按此设计其基本薪资表。随着管理人员职能等级的晋升，其基本工资也是不断上升的，而职能等级的晋升则有明确的晋升标准及考核手段。

（2）奖金和红利。这一部分与高级经理人员的薪酬设计相仿，不过在额度上要相对低一些。有的主管设计为：最高层经理人员所获奖金相当于基本薪资的50%~60%；第二层经理人员相当于40%~45%；第三层经理人员相当于35%~40%。(www.xing528.com)

（3）福利与津贴。同样可以逐步纳入自助餐福利计划，不再赘述。

2.一般管理人员薪酬管理

前面涉及的是中高层的一般管理人员，那么基层的一般管理人员的薪酬设计该当如何呢？我们这里供讨论的基层一般管理人员，满足这样一些条件或者说具有这些特点：

·他们直接地承担着最基层的生产或者经营业务，完全没有脱离开“第一线”。

·他们还肩负着一般生产或经营业务以外的工作任务，他们带领着有一定规模的小组，是这个小组的成员，并是这个小组的最直接的基层“管理者”。

这些基层管理人员，在直观上像中学的老师兼班主任，像部队里的军士班长，在企业组织中，他们在生产车间担任班组长，在销售系统中，他们往往带领一个销售业务小组。他们薪酬管理的关键在于界定业务薪资以外，根据他们的管理活动和管理工作创造的效益支付合理的报酬。除此之外，在福利待遇上应逐渐把他们纳入职业管理者阶层体系。

不管是基本薪酬，还是奖金福利，都应与一般管理人员的晋升联系起来，在职业管理者阶层和普通员工之间界定一个合理的中间位，这样，报酬体系才能有可靠有效的制度支撑。