在一些报纸的招聘广告专栏里，时常见到这样的信息：
透过这些见诸报端的纳贤信息，高级经理人员的薪酬体系可见一斑。不过这还不是全部，只不过是最具有吸引力的其中一部分。设计一份有效的、吸引人的高级管理人员薪酬方案，显然是公司可能纳入贤才的第一步。
这个薪酬方案设计得好不好，显然是十分重要的。对于这个重要性的认识，从下面两个方面是不难理解的：
（1）高级经理人员是公司中最重要的员工，是公司的领导者，他们策划公司的一切重要经营管理决策；他们直接作用于公司的经营方向和生产营销策略；他们的工作作风和领导风格对企业的工作氛围、人际关系等有举足轻重的影响。
更直观的例子，莫如艾柯卡离开自己一手创造的福特辉煌，投入克莱斯勒，不仅他自己，还有他的一些高级助手们也陆续离福特而加入克莱斯勒。这次变故导致的局面是福特的困顿和克莱斯勒的重生。当然此例中薪酬不是最主要的致变因素，但不要忘了，薪酬毕竟是高层经理人员激励体系的一个重要手段，如果是在薪酬管理上出了问题，类似的变故又当如何呢？
（2）高级经理人员为数不多，但公司为他们所支付的薪酬却占整个薪酬成本的很高比例。
在美国，一些大公司的最高层管理人员的年薪可达200万美元，甚至几百万美元。在市场经济逐步确立的过程中，类似前面招聘信息中所列的高薪已非鲜见，在这种情况下，合理确定高级管理人员的工资和工资结构就有着深远的意义。
2.高级经理人薪酬设计
无论在何种工业条件和经济条件下，公司为在竞争中取胜，对于高层经理人员的薪酬管理设计，应着眼于以下两点：
·使高级经理人员具有长期的投资式的战略眼光。
·使最高管理班子具有稳定性。
图15-1 高级经理人员报酬系统各要素
（1）薪酬组成要素。
认识到这两点，然后在此基础上制订高级经理人员总体报酬的统一计划。图 15-1 是重新平衡过的高级经理人员报酬系统的各个要素。
这些项目，要根据各自不同的特点，有区别地加以设计。譬如基本薪资和短期的或年度的奖金一般是在核算成本和盈利的基础上采取某种适当的工资体制加以确定。对于高级经理人员的福利和津贴，就像我们在第二十一章中讨论的那样，运用某种方案的自助餐计划可能会是行之有效的。
（2）长期奖励计划。(www.xing528.com)
长期奖励计划的设计显得格外重要，因为它和我们前面的两个着眼点紧密联系着：使高级经理具有长期战略眼光和使高层班子具有稳定性。为此，这类计划往往与持有公司股票的某些权利挂钩。一般来说，这些计划可以分为两大类：
·将高级经理人员的奖励与股票价格的增长相联系的计划。
·将奖励与预先约定的公司绩效水平相联系的计划。
图15-2是从高级经理人员的角度展示的长期奖励计划示意图。对这一计划的更具体的诠释如下：
图15-2 长期奖励计划示意图
1）股票购买特权。它是在规定的期间内按约定价格购买公司股票的权利。其中有资格获得优惠税收待遇的某些股票购买特权被称为“奖励性股票购买特权”，不满足这些条件的则被称为“无资格特权”。
2）股票增值权。它是附属于股票购买特权的一种权力，可以使高级经理人员在股票购买特权的有效期内因股票价格增值而获利，并不需要实际使用这种权力。
3）股票购买权。它是高级经理人员按全价或折价购买其公司股票的优先权。
4）虚拟股票权。它与股票购买特权无关，高层经理人员有资格在几年内，由于股票价格增值而获得与股利等价的报酬。
5）限定股。它是公司授予高级经理人员的股票或股票单位，它们是在高级经理人员连续受雇过程中“挣出来的”。
6）绩效股或绩效单位。它是公司授予高级经理人员的股票或成功奖金授予额：以公司能够实现某些特定的经营目标为条件的充分奖励。
3.年薪制
现在，年薪制已成为高级经理人员薪酬设计的一种新时尚。
年薪制与一般员工的月资制，甚至生产工人的周资制相比较，体现着高级经理人员的经营管理能力和价值。在一些人才招聘现场，某些优越的高级经理人打出了低于多少年薪不就的标的，这是企业和社会对其价值的认可。年薪制兴起在一定程度上是源于下面的因素：
·市场经济的深入，管理人员劳动力商品化的深入。
·以人为本的人力资源管理理念的深化，知识经济时代的初步显现。
拟定年薪总额是年薪制的重要内容，但绝非全部。设计有效的年薪制需要更深入细致的工作，我们在前面几节和本节讨论的部分值得参考，但那也仅仅是一种模式或者某种模式的一部分，有魅力的主管会在此基础上把整个薪酬管理纳入他的创新实践中。
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