如何设计合理的福利制度？

西雅图雄星公司的总经理霍德华?舒尔茨先生在纽约的一个恶劣环境中长大，他回忆往事时说：“我的父亲是个蓝领工人，没有健康保险或福利，我亲眼看到了这对他和我们家庭衰落的影响。我决心如果有一天我能有机会为别人做出这样的贡献，我一定会去做。”

雄星公司从一个地方咖啡烘烤厂发展成为一个盈利1.6亿美元的全国性的零售企业。这巨大的业绩，得益于舒尔茨一个慷慨而广泛的一揽子员工福利计划，包括保健、认股权、培训方案、职业升迁及给所有工人的产品折扣。

加利福尼亚州的美国全国员工所有权中心负责人考利?罗森认为：雄星是在逆流而上。很明显，他们采取的是另一种方式。许多零售商希望有更多的流动人员以避免支付太多的福利。而雄星不希望人员流动，它所要的是忠诚。舒尔茨本人对此的最好解释是：“我们唯一持久的有竞争力的优势，是我们员工的质量。”他用他的福利政策，拴住了员工的心，齐心协力建设雄星的企业王国，这是成功的一个典型。

另外一位老板的经历却颇有一些波折。他同样很重视福利，善于照顾部属。他非常在意部署工作场所中的照明条件，想方设法筹措资金予以改善。

看着工作场所里崭新的照明设备，老板心花怒放，暗想员工就会更加乐于工作了，工作效率肯定会有所提高。

但是，事与愿违，部属们的工作效率没有像想象的那样显著地提高，甚至出现了下降。老板十分摸不着头脑，因为有关物理方面和医学方面的调查做得很细致，照明设备改造方案也经过专家们的反复论证，怎么会弄巧成拙呢？(www.xing528.com)

有各部门经理参加的干部会议仍然没有找到问题的症结所在。迫不得已，最后老板召开了全体员工大会，将整个事情当众宣讲了一番，要求大家积极协助公司查找原因。

然而就在员工大会的第二天，奇迹发生了。公司员工的工作效率开始回升，直至超过了照明设备更换前的水平。

老板始终不得其解，何以开始时，改善福利状况却费力不讨好？

其实对照前后两个案例，不难发现，前者舒尔茨的成功和后一位老板开始之时的费力不讨好，区别在于两位经理下属的员工有没有意识到他们享有的福利待遇，有没有意识到他们福利待遇的改善。

很显然，别的零售企业提供的福利待遇要差很远，雄星公司的员工很清楚地了解这一些，他们对于公司的忠诚使他们创造出巨大业绩。相反，后一位老板虽然做了很多，但他的员工都显然没有意识到这一点，这也是为什么在情况说明后，又出现转机的原因。有时候不仅仅需要做，更需要宣讲，或者说交流。我们在前面已提到过的，有效的交流计划，自助餐式福利计划需要它，整个福利管理都需要它。