基于员工意愿的福利方案实施挑战：公司如何平衡实际困难与管理哲学？

1.实践中柔性计划存在的问题

从自助餐计划的推行实践来看，效果还是令经理们颇感满意的。新计划带来的新景象是原先不曾有过的。不过，再美的衣裳也会有针角，柔性计划也不是完美无缺，眼光锐利的经理们实际上已经发现了若干问题。譬如：

（1）如果柔性福利保险体系过分个人化则有影响团队精神的危险。

（2）如果缺乏有效的交流和沟通，就匆忙地投入实施，不知情的员工会以为吝啬的经理削减了他们既定的福利。新计划的推行可能会遇到阻力，严重的话，胎死腹中也不是不可能的。

（3）就国外的实践来看，对于缺乏工会组织的机构，新方案的安排或许更适用。人们普遍认为工会将这类福利看作是对标准酬劳的威胁。在某些情况下，让工会参与这类安排会很敏感。国内的境况有所不同，但公司中一些特殊团队组织的存在也会使新方案遇到麻烦，特别是在民营的或私营的企业中。

现在，还有一个情况是：目前不少此种计划安排仅适用于管理人员，当然，会有越来越多的一般员工从中受益。问题是这种福利保险报酬体系会不会在组织内普遍实行，因为就公司靠近低层的员工而言，他们所能享受的待遇很少，针对管理阶层的自选系统惠及到他们头上，显然也不是易事。作为经理，面临新的选择将是不可避免的：要么删繁就简，重新组合你的福利清单；要么把员工的不同团体区分开来，实施两套不同的方案。经理对此的把握如果欠稳妥而贸然行事，美妙的理论将成为虚幻的泡沫。

自助餐式的福利保险方案只是一条路子，优秀的经理，莫让精致的理论方案束缚了你的实践。所谓“条条大道通罗马”，又所谓“举一反三，融会贯通”，换一下脑筋，或者改变一些方法，也许就能找到简便而有效的福利管理办法，“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”的境界就在于此。(www.xing528.com)

2.柔性计划的要点

无论怎么说，自助餐式的福利保险计划毕竟代表了福利管理发展的一种大趋势。作为公司的经理，精明之处就应在于顺应这个大趋势，而不是违背这个大趋势或者落后于它的迅速发展。笔者并不着重直接向渴望改善自己公司福利保险的经理们提供一份简单的福利自选清单，并告诉他们这是包治百病的“灵验药方”。其实优秀的经理自己也不会奢望这样的“秘方”，他们要在不同的实践中取得成功，必须始终不忘记以下几个关键性的问题。

（1）新方案较之旧的方案，能不能有效地控制住日益攀升的人工费用成本。

（2）新计划的实施，有没有使惠及到的员工体会到切实的实惠，起到有效的激励作用。

（3）新计划有没有体现“以人为本”的管理理念，有没有真正尊重员工的意愿。

把握住大的方向，然后把具体的工作做得更扎实，更细致，这才是有效福利管理的关键。