个性化福利体系设计：满足员工需求的有效方式

薪酬管理实践中，一个越来越突出的问题是，福利保险对于组织而言，成为一项庞大的支出，随着社会经济的发展，这部分支出占全部人工费用的比重会越来越大。据管理专家统计，到目前，西方一些国家的福利保险费与薪水的比例几乎接近1：1，并有超过薪水的发展趋势。

单是福利保险费用的上升还不是问题的关键，殚精竭虑的经理们真正感到忧虑的是日益增大的福利计划的成本效率的每况愈下。一位精明经理的调查表明，70%以上的该公司员工对他们所得到的福利价值毫无想法，这实在令人惊诧。如果问他们一下，很多人甚至错误地估计福利开支仅占薪酬费用的大约10%以下。

经理们从巨额的福利保险这类人力资源投资中得到很少甚至得不到回报，追究起来，可能归于下面几点：

（1）福利保险似乎是看不见、摸不着或者想当然的东西，特别是保险的部分。

（2）享受了和享受着福利保险的员工不知道他们得到了什么，同样令人不解的是许多员工还在为其要求得不到满足而烦恼，因而他们大大低估了他们所得到的福利保险的昂贵程度。(www.xing528.com)

（3）经理犯了美丽的错误，主观认定福利的投入同它们的产出是成比例增长的，很显然，潜意识里他们把福利保险的支出同薪水、奖金等其他薪酬支出假定为同质的了。

优秀的经理由此意识的首要问题是：由经理为员工确定安排福利的传统时代已经过去了。他们现在需要做的最艰巨的任务是：界定各个员工的不同需要，按“需”分配你提供的福利。最好的办法就是让员工自己选择，自取所需。由此而诞生的是一种被称作“自助餐式的福利”的福利保险设计体系，有时也叫作“柔性津贴体系”。

在人力资源管理专家的眼中，自助餐式的自选福利所带来的隐性收益是一种能使员工对酬金支取方式做出某种选择的途径，这对人才招聘和挽留都很有用处。