如何选择合适的员工薪酬支付方式？

在公司内部，能否实行多种薪酬支付方式？

不同类型的薪酬支付方式各有哪些特点？

怎样使公司的全体员工对其支付方式都很满意？

如何才能使薪酬支付对员工更具激励效果？

这些问题是每一个公司的高层经理都必须考虑的问题。因为，不同的职务应适合于不同的薪酬支付方式。如果公司实行“一刀切”的政策，只能使部分员工积极性下降。

具体说来，主要有以下几种薪酬支付方式：

1.计时薪酬

计时薪酬是指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。计时薪酬可分为小时薪酬、周薪酬和月薪酬。一般而言，工厂的工人多领取周薪酬，办公室的职员多领取月薪酬，兼职的员工则应领取小时薪酬。

在进行工作评价之后，每种工作都对应相应的级别，而每个级别都对应一定的薪酬。在每个等级中又有不同的档次，员工从某一档次开始，每年提升一档，最终升到该级别的最高档。这种体系对经历的关注大于对业绩的关注，员工一般每年依服务年限长短领取一次年度奖金。计时薪酬受工作评价的影响，注重工作本身的价值，而不是员工在此岗位上所表现出的技能和能力，或是业绩的质量或数量。

因此，计时薪酬对员工缺乏激励的效果，但是它可以保证员工有稳定的收入。而且，计时薪酬便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定的平等性。其优点主要包括：

（1）通过建立一种稳定的报酬体系而有利于留住人才。员工认识到随着服务年限的增加，在同一级别中的报酬也会逐年增加。结果是员工留任和劳动力资源的稳定使员工有机会提高其技能和效益，相应的流动率并不高。

（2）较易于管理，劳动力成本易于预测。

（3）不以牺牲质量为前提强调产出数量。

由此看来，研究开发人员、设计人员以及熟练的技术工人等适合计时薪酬。

但是，这种体系也有很多缺点。从理论上讲，随着员工工作能力的提高，产出成本逐步降低，员工会缺乏动力提高其生产效率。例如，一位周薪酬为1000元的员工将周产量从100件猛增到200件。这对公司而言显然有益，但员工个人不能得到经济上的好处，不管产出量是100件还是200件，该员工的薪酬都不会改变。这就产生了一个问题，如果某一级别的工人无论业绩好坏，薪酬都相同，那员工就没有理由努力提高自己的业绩。此外，从一个级别到高级别的跃迁需要通过提升或个人事业发展，但这种做法应根据目前企业纵向层次减少、企业组织结构简化的现状而有所改变。

2.计效薪酬

计效薪酬是指将薪酬与员工个人的产出量直接关联。计效薪酬的前身是计件薪酬，即将薪酬与生产产品的个数挂钩，这在制造业中十分常见。例如，每件产品薪酬为10元，若一名工人生产了200件产品，则他的薪酬就应是2000元。计效薪酬的优点有：

（1）员工受到激励，将投入更多的努力，因为这样做将得到更多的收入。

（2）尽管做同样工作的员工可能因收入不同而不再有全面的平等，但报酬与产量挂钩也是公平合理的。

（3）这种体系具有成本优势，因为薪酬直接与产量挂钩，中间的监控环节有所减少。

但是，计效薪酬很容易使产品质量出现问题，这给质量管理造成困难。

计效薪酬对员工的激励效果十分明显，但有时某些工作的产出是不易衡量的，因而也不适用计效薪酬。例如，游泳场救生员的薪酬就不能以救人的数量为测量基准。因为救生时救生员付出的努力和自身的技能的确是关键因素，但游泳池中游泳者人数以及他们的水性却不是救生员所能控制的。

计效薪酬主要有以下缺点：

（1）在提高产量的同时，也应强调安全标准。

（2）若实施计效薪酬后工人认为工厂只让他们增加产量但很难兑现报酬，或工作中总要为薪酬讨价还价，那么，工人与管理层之间就会产生矛盾。如果工作有受骗的感觉，他们随后就会隐瞒重要的岗位业绩信息。

（3）在工会和管理层之间相互猜疑、互不信任的情况下，工会代表会采用计效薪酬体系，特别是与薪水有关的部分，作为向管理者施压、挑起冲突的手段。

3.业绩挂钩薪酬

业绩挂钩薪酬是指依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用业绩评估手段测量员工个人业绩，然后根据评估结果支付薪酬。(www.xing528.com)

业绩挂钩薪酬的激励作用也很明显，但是要有效地实施业绩挂钩薪酬，需具备以下条件：

（1）个人之间的业绩有显著差异。

（2）薪酬范围应足够大，以便拉开员工薪酬的距离。

（3）评估人员拥有熟练技能，设定业绩标准，并操作评估过程。

（5）企业文化支持业绩挂钩薪酬。

（6）报酬水平既有竞争性，又不失公平，企业在薪酬与业绩挂钩方面富有经验。

（7）经理及下属之间相互信任，经理应该做好充分准备对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要面对困难的决策问题。

当具备了上述条件后，就可以引入业绩挂钩薪酬了，它的优点主要有：

（1）将激励机制与实现目标和经理认可的业绩质量相联系，薪酬与可量化的业绩挂钩，更具公平性。

（2）当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发员工进一步的努力时，企业向业绩优秀者做报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出。

（3）业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比。

（4）突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。

但是，业绩挂钩薪酬也有一些缺点：

（1）可能影响经理与下属之间的公开交流，下属很可能不愿意透露个人缺点，因为这类信息会使他们丧失优势。

（2）对以自我为中心的个人努力进行奖励，会影响团队合作，而团队精神是必不可少的。

（3）业绩不良者受到处罚，对企业而言并非都是好事，因为企业的利益在于鼓励这部分员工改进自身业绩。

充分认清业绩挂钩薪酬的特色，有助于更好地应用它，发挥其优点，防止其缺点。

4.利润挂钩薪酬

通过使薪酬与利润挂钩，企业可以使薪酬成本更加明晰，员工也会受到激励更加努力工作，经营好时分享收获，经营差时共担风险，当然也应设计相应的方式使员工利益在利润下降时受到保护。企业可以在现有薪酬的基础上，利用利润挂钩薪酬作为奖金，或将员工薪酬一并纳入挂钩体系。

这种报酬方式使员工与公司的利害关系更大，他们在晚间下班时会随手关灯，注意不让机器整夜空转，也许还可降低增加薪酬的要求。当然，利润挂钩薪酬并不是对所有公司都有效。对那些员工收入水平较低、纳税较少的公司，或是利润变化很大、无法预测的公司都不太适合。这种支付方式的优点有：

（1）员工明确自身利益与企业成功的关系更为密切，从而增加责任，提高业绩水平。

（2）有利于消除员工中“他们”与“我们”的心理屏障。

（3）企业鼓励员工为了共同利益而进行合作。

（4）当经营环境恶化（如出现衰退）时，企业利润中用于薪酬的部分会有所下降。

（5）员工意识到业绩与企业盈利水平之间的关系，因而对成本和自身表现更加关注。这种认识对企业应付员工提出的薪酬要求有利。

根据本企业以及职位的特点，选择合适的薪酬支付方式，不断提高员工的努力程度，实现企业的成长目标。