王平刚晋升为公司的人事经理，上任后的第一件事就是预算下一年度的薪酬支出。昨天，在总经理办公室里，总经理对他说：
“要在20日之前上交一份预算报告，详细地说明公司的下一年度总体的薪酬支出。”临走时还加上一句：“注意适当控制支出。”
薪酬预算究竟要考虑哪些因素？
如何使预算结果与实际更相符？
公司上上下下共计有几百个岗位，近千名员工，要想使薪酬预算准确可真不是件容易的事。如果上任后的第一件事就干不好，自己的人事经理的位子也坐不久。
在整个营运成本中，薪酬占着一个重要的比例，建立薪酬制度的目的之一便是理性地控制人工成本，而薪酬控制是从薪酬预算开始的。
准确的预算可以有助于确保在未来一段时间内的支出受到一定程度的协调与控制。预算计划将成为一个既定的标准或目标，用来衡量该期间的实际开支情况是否超出预算，或在预算范围内。
难怪总经理如此重视每年薪酬预算的报告与分析。作为人事经理，王平肩上的担子可不轻。他该怎么着手完成任务？
一般说来，薪酬预算的方法有两种，一种是从下而上法，一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。
1.从下而上法
顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法是指用企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制公司整体的薪酬预算。
通常，自下而上的方法比较实际，且可行性较高。部门经理只需按公司的既定加薪准则，如按绩效加薪、按年资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出每个员工的增薪幅度及应得的薪金额。然后计算出每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核和批准，一经通过，便可以着手编制预算报告。
2.从上而下法(www.xing528.com)
与从下而上法相对照，从上而下法是指，先由公司的高层经理决定公司整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的预算数，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。
由此可见，从上而下法中的预算额是每一个部门所分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，就看部门经理自己的决定了。
部门经理可以按公司所定的增薪准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定增薪率的高低，或者采取单一的增薪率。不过，这样会导致底薪较高的员工薪酬增加较多，而底薪较低的员工实际得益较小。
一般说来，从下而上法不易控制总体的人工成本；而从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬水平，却使预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。
由于两种方法各有优劣，通常，公司会同时采用这两种方法。首先决定各部门的薪酬预算额，然后预测个别员工的增薪幅度，并确保其能配合部门的薪酬预算额。如果两者之间的差异较大，也要适当调整部门的预算额。
无论采取哪种方法，一个正式的预算程序是薪酬制度中的重要部分，也是薪酬管理的重要环节，为了能更好地了解薪酬预算在管理中的位置及时间上的安排，将薪酬管理周期图列出，如图11-1所示。
图11-1 薪酬管理周期
选择了合适的预算方法之后，还要着手制订一张薪酬预算表，以便于统计与分析，表11-1是一张较为典型的薪酬预算表范例。
表11-1 薪酬预算
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