厘定薪酬结构：如何实现员工薪酬公正？

如何设计你的薪酬结构？

如何使用薪酬反映市场的平均水平？

当薪酬过高时，如何调整而不影响员工的士气？

如何描绘你的薪酬趋势线？

如何划分薪酬等级？

如何确定薪酬的起薪点与顶薪点？

当进行完市场薪酬调查之后，这些问题便是接下来需要你仔细考虑的。现在，在你的办公桌上应当放有一份市场薪酬调查分析报告，还有就是详细地厘定你的薪酬结构计划了。

你是否已经备齐了所需的资料？

如果你尚未准备好合理的薪酬结构制订计划，那么，让我们共同来分析一下该如何厘定你的薪酬结构。

1.绘制散布图

在决定如何调整薪酬水平之前，先要清楚公司现行的薪酬水平。散布图是表示各种职位的价值与薪资率之间的关系。图10-3中横轴代表由工作评价所得的分数点，纵轴代表薪酬水平。

图10-3 薪酬与工作评价的关系

图中描绘出所有工作职位的薪酬，为了更易观察，还可以画出薪酬趋势线，它代表公司内各职位价值与薪酬的平均关系。若要使结果精确，可利用最小二乘法计算出趋势线的方程。公式如下：

Y=a+bx

Y——薪酬

x——工作评价的分数点

a——趋势线与坐标轴的交点

b——趋势线的斜度

当然，并不一定用直线来表示，用曲线有时更符合各点的走势。

2.薪酬的比较

从散布图中我们得到了公司现行的薪酬结构，然后将公司的薪酬与薪酬调查的结果相比较，目的是确保薪酬具有外部竞争力。

参照公司薪酬趋势线的做法，依据调查资料绘出市场薪酬调查趋势线，并将二者绘入同一个坐标系中加以比较。如图10-4所示。

图10-4 薪酬趋势线

由图10-4可知，公司的薪酬线与市场薪酬线间存在差异，较低级的职位较市场上一般的薪酬水平低，而较高级的职位则普遍较高。因此，要适当调高低级职位的薪酬，而适当调低高级职位的薪酬。但若硬行降低薪酬，对员工的工作热情打击很大。通常采取暂时冻结薪酬或减缓薪酬的增加幅度，使偏高的薪酬在一段时间内恢复到市场水平。还可以增加员工的工作量，提高工作效率，使偏高的薪酬合乎经济效率原则。当然，调整薪酬还要考虑公司的薪酬策略，公司是愿意配合市场所支付的薪酬，还是维持目前的薪酬制度，或是希望支付高于市场的薪酬以吸引或保留住优秀的员工，都要依据公司的整体战略而制订。(www.xing528.com)

3.建立薪酬等级

如果你的公司规模较大，拥有数百甚至上千的工作职位，就应该将由工作评价所评定的困难程度、重要性、责任及性质相似的工作归入各种薪酬等级。

通常的做法是按工作评价的分数分成若干等级，如200点以下为第一级，200~400点为第二级。

要注意，薪酬等级数目的确定是一个重要决策。职级的数目并没有绝对标准，但若级数过少，员工将感到难以晋升，缺乏激励的效果。相反，职级数目过多，会增加管理的困难与费用。决定薪酬级数之时，还要考虑以下因素：

（1）公司的规模。规模大则职级多。

（2）每一工作群所包括的工作种类。种类越多，范围越广，则所需要的薪酬等级数就越少。

（3）利用工作分布图分级，图中各点聚集和分散的情况，可以发现某些点群是聚在一起的，应归入同一等级。

4.建立薪酬幅度

当公司的薪酬平均数与市场的薪酬平均趋势比较时，要决定每一薪级在薪酬结构中的幅度。薪酬幅度是在薪酬等级中所设立最高及最低薪酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付的范围。通常薪酬曲线经过薪幅的中点，在薪酬曲线向上及向下延伸至一定的百分比，如15%的范围，便可划出薪酬幅度，如图10-5所示。

图10-5 薪酬结构

在一个等级的起薪点及顶薪点内，往往分成许多阶梯。可以依员工的服务年资、工作表现等增加阶梯薪酬。这样，可以使从事同一工作的员工因为年资长或个人表现优秀而获得较高的薪酬。对于新聘的员工，应根据工作经验的多少而提高职点。这种制度的优点有：

（1）较为有弹性。

（2）易吸引有工作经验的员工加入。

（3）容许两个相邻职级的薪幅部分重叠。

（4）对不同工作表现的员工可以给予不同的薪酬。

那么，如何确定起点薪和顶点薪呢？

5.薪幅重叠

薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是，若重叠部分过多，则难以区分，同时可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。如果晋升后的起点薪酬过高，则很快又增至该级的顶点，这在管理上造成很大麻烦。

因此，薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级多，薪幅会较短，从而相应地增加了重叠的可能性；相反，薪级少则薪幅会增长，重叠可能性降低。

你对你制订的薪酬结构是否满意？

新的薪酬能否获得员工的认同？

如果你的答案是肯定的，那么你已经是薪酬管理的高手了。