薪酬计划与企业成长阶段的关联

三年前，A、B两个企业同时注册。

三年后，A公司发展迅速，跻身于同行业的前列；B公司则负债累累、生意惨淡，濒于破产的边缘。

何以有相同的开始，而结果却有如此大的差异？是因为产品的销路不同、质量不同，还是经营管理的方法不同？

带着这些问题，我们曾与A公司的总经理谈过，他这样分析：

“企业经营战略的选择要结合本企业的实际情况。我们成立的时间较晚，企业的发展尚处于初期，资金实力也并不雄厚，从这一点上讲，根本无法与那些已经发展了几十年的企业相抗衡。

但是，我们的优势是人才，我们拥有高素质的员工，他们精力充沛，工作热情高，只要付给他们合理的薪酬，必然会激发他们的积极性，为企业的成长做出贡献。”

当谈到B公司的情况时，他说：“我对他们的情况略有了解，他们到这种地步，主要是过于着重成本的控制，以至于吸引不到优秀的人才，行事过于谨慎，放不开步子。当市场份额逐渐丧失的时候，已经没有资金发展自己了。”

企业在制订薪酬计划的时候，要结合自己的发展阶段。当企业处于成长阶段时，应当充分利用一切有利于发展的因素，争取迅速地增强企业实力。A公司正是认清这一点，招揽了大量的优秀人才；B公司则裹足不前，失去了发展的有利时机。

那么，在不同的成长阶段，到底该实行何种有效的薪酬策略呢？

1.成长阶段

在那些处于迅速成长阶段的企业中，经营战略是以投资促进企业成长。为了与此发展阶段的特点相适应，薪酬策略应该具有较强的激励性，形成一个有魄力的、企业型的领导班子。要做到这一点，企业应该着重将高额报酬与中、高等程度的刺激和激励结合起来。虽然这种做法风险较大，但是，企业可以迅速成长，回报率也高。A公司的做法就是一个十分典型的例子。(www.xing528.com)

2.成熟阶段

处于成熟阶段的企业，其经营战略基本上应以保持利润和保护市场为目标。因此，与此相适应，薪酬策略要以鼓励新技术开发和市场开拓为重点，使基本薪资处于平均水平，奖金所占比例应较高，福利水平保持中等。

这样，可以保证在留住优秀人才的同时，不断激励他们努力开辟新市场，为企业的发展创造新的天地。

有些企业，已经达到了相当的规模，占领了一部分市场。但是，要想使企业的经营业绩上一个新的台阶却比较难，尤其是当竞争对手的实力与自己相当时更是如此。这时就要采取成熟阶段的薪酬计划，争取做到稳中求变，稳中求胜，稳中求发展。

3.衰退阶段

当企业处于衰退阶段时，最恰当的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。与这一战略目标相适应，薪酬策略应实行低于中等水平的基本薪资和福利水平，同时使适当的刺激与鼓励措施直接与成本控制联系在一起。其主要意图是“收缩阵地，转移战场”。

如果你的企业从事的是“夕阳行业”，该行业的发展速度缓慢，那么就说明企业已处于衰退阶段。不过你的优势是经历了成熟阶段后，已经积累了相当数量的企业资产，既包括有形资产，如各种固定资产与流动资产，又包括诸如商标、信誉等无形资产。充分地利用它们，开发新的领域。在设计薪酬制度时，要注重成本的控制，以便保存实力，“伺机待发”。

不同的成长阶段，推行不同的企业经营战略，同时，也应该设计与各成长阶段相适应的薪酬计划。如表9-1所示，总结了企业不同成长阶段的特点与相应的薪酬策略。

表9-1 薪酬策略与企业成长阶段的关系