优化员工薪酬模式，提升激励与安全感

“员工更关心基本薪资，奖金，津贴，还是福利？”

“能否降低基本薪资的水平，相应提高其他项目的标准？”

“基本薪资降低，会不会影响员工的工作热情？”

“在员工的心目中，奖金重要还是不表现为现金的福利更重要？”

“如何才能将基本薪资、奖金、福利以及津贴几个部分合理地组合起来，从而实现最佳的效果？”

“有没有较为实用的模式可供参考？”

…………

总经理坐在办公桌旁，一边看着报告，一边紧锁眉头思考着这些问题。

上一年员工的流动率比往年增加了10个百分点，有3个很有发展潜力的业务骨干提出了辞职的要求。而且市场上对优秀人才的争夺日益激烈。所有这些都迫使总经理不得不想一想：该如何调整企业的薪酬结构，增强薪酬对员工的吸引力，稳住企业的优秀人才？

总经理该怎么办？还是让我们先来分析一下薪酬的各个组成部分所具有的特征吧！

图9-1 薪酬的组成

如图9-1所示中的横坐标代表刚性，即不可变性；纵坐标代表差异性，即薪酬各部分在不同员工之间的差别程度。将整个坐标平面分为五个部分，形成五个区域。

基本薪资

处于第1象限的基本薪资，属于高差异性和高刚性。也就是说，在公司内部，员工之间的基本薪资差异是明显的，而且一般能升不能降，表现出较强的刚性。

奖金

处于第2象限的奖金，属于高差异性和低刚性。即由于员工的绩效和为企业做出的贡献相差较大，所以奖金表现出高差异性。而且，随着公司经济效益和战略目标的变化，奖金也要不断调整，表现出低刚性。

保险

处于第3象限的保险，其成分较复杂。如医疗保险是低差异、高刚性的；而养老保险则是高差异，高刚性的。

福利(www.xing528.com)

处于第4象限的福利，是人人均可享受的利益，而且不能轻易取消，因而是低差异、高刚性的因素。

津贴

处于中心的津贴，种类比较多，有的是低差异、高刚性的，有的则是高差异、低刚性的。

员工薪酬模式的设计，就是将上述几个组成部分合理地组合起来。是更多地采用薪资形式呢，还是更多地采用奖金形式，或更多地加大福利保险的投入呢？

这里，有三种模式可供选择：

1.高弹性模式

高弹性模式，薪酬主要是根据员工近期的绩效决定。如果某段时期员工的工作绩效很高，那么所支付给他的薪酬也相应地提高；如果在某段时期内，由于员工的积极性降低，或是因其他个人因素而影响了工作绩效，那么就支付较低的薪酬。因此，不同时期，员工薪酬起伏可能较大。

在高弹性模式下，奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重则较小。而且在基本薪资部分，常常实行绩效薪酬（如计件薪酬）、销售提成薪酬等形式。这种模式具有较强的激励功能，但是员工缺乏安全感。

如果您的员工工作热情不高，而且人员的流动率较大，那么果断地采取这种高弹性模式，加大绩效在薪酬结构中的比重，即增加奖金和津贴的比例，激励员工为企业做出更大的贡献。

张永是一家销售公司的经理，到任仅有3个月，公司的销售额就猛增至原来的200%，成绩实在让人惊叹。他究竟有什么绝招呢？

“绝招倒是不敢当。我刚到公司时，总觉得公司上下没有什么活力。后来才知道，最根本的问题是薪酬未能充分地与销售业绩挂钩。自从增大奖金额度之后，公司员工的积极性猛增，这自然对公司和员工双方都有利。”

2.高稳定模式

高稳定模式，员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。因此，员工的个人收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本薪资，而奖金则比重很小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人工成本增长过快，企业的负担也比较大。

目前，有许多企业仍然采取这种模式，企业的人工成本负担较重。

3.折中模式

从其名称中，我们便可猜出其特点。这种模式既有弹性，能够不断地激励员工提高绩效；而且还具稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。这的确是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理地搭配。

有一些公司，管理者开始把退休金计划视为保证人才对公司保持长期忠诚的手段。因为，员工仍然关心基本薪资的水平，但与此同时，对福利和保险的兴趣也在增长。所以，退休金计划将被更多地用作留住人才的有效方式，特别是当公司想极力留住人才的时候，更应该探寻多种福利模式。

如果你的公司资金实力雄厚，而且人工成本占总成本的比重较小，那么在确定薪酬水平时，不要单纯注重基本薪资而忽视了奖金比例的增加。

根据本公司的实际情况，合理地组合薪酬的各个组成部分，使你的薪酬制度既具激励性，又能使员工具有安全感。相信你能做出最合理的选择。