虽然对考核结果进行反馈是很重要的，但是有那么一些经理，他们却不清楚什么才是正确的反馈，从而做出了一些傻事。
一个有16年工龄的员工在公司裁员时被解雇了。因为自加入公司以来，这16年期间，每一年的业绩考核结果都显示他的工作是符合“标准”水平的，所以这位员工很不明白，为什么会由于“工作不合格”而被开除。于是，他向法庭提出了诉讼。
法庭进行了详细的调查，证明这个员工在很长一段时间，工作一直未能达到标准水平。然而，因为每个经理都急于摆脱他，想把他转到其他部门，为了使不知底细的其他部门经理愿意接收他，就给了他一个“达到标准”的工作评级。
在法官面前，这位员工陈述说，因为经理没有如实地指出他的缺点，也就等于没有给他改正自己错误的机会。法官非常同意他的说法，这个员工打赢了这场官司，他的前雇主被迫全额补发了他的薪水，而且还另外支付了一大笔赔偿金，来弥补他的“痛苦和精神压力”。
因为没有做出真实的反馈，这位雇主付出了沉重的代价。由这个例子我们可以得出正确反馈的第一要义，那就是要如实地进行反馈，也就是说在反馈的时候一定要实事求是，把真实的情况告知员工，绝对不能有欺骗行为。
正确的反馈，除了要真实以外，还包括以下几个内容：
1.上级和员工要就员工的表现达成一致的看法
有一个试验大家可能都知道：将一个瓶子装满一半的水，然后让不同的人来说出自己看到了什么，结果有些人说这是一个装满半瓶水的瓶子，有些人则说这是一个一半是空的瓶子。可见，对于同一个事物，不同人往往会有不同的看法。在绩效评价中同样存在这个问题，对于同样的行为表现，不同的人往往也会有不同的看法。上级对员工的评价代表的是上级的看法，而员工可能会对自己的行为另有想法，因此双方必须进行沟通，要就员工的表现达成一致的意见。
为了做到这一点，就必须保证员工能够全面而准确地理解反馈的信息，如果员工不能准确地理解你的意思，那么双方在沟通上就会产生一定的障碍。这里有一个小的技巧，当你表述完你的意思后，应该让员工用自己的话再复述一遍，这样就可以检查出你的本意是否被正确地领会。(www.xing528.com)
2.要指出员工工作中有待改进的地方
在第一章中我们就已经反复强调指出，绩效考核的最终目的是改进员工的工作，因此在绩效反馈过程中上级一定要针对员工的考核结果明确指出员工在工作过程中哪些地方还做得不好，需要继续努力。
3.制订绩效改进计划
指出员工工作中存在的问题还只是完成了一部分工作，为了真正实现绩效考核的目的，上级还必须和员工一起制订出绩效改进的计划。在制订绩效改进计划时，上级首先要针对员工工作中的问题和员工一起分析原因，然后再制订出针对性的改进措施和方法。这里有一点需要特别指出，为了保证绩效改进计划真正落到实处，这些改进措施和方法要纳入下一个绩效考核期的考核目标中来。
表6-1是一家公司的绩效反馈面谈表，通过这个例子可以对绩效反馈有更加直观的认识。
表6-1 绩效反馈面谈记录
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