如何有效检验考核量表

在绩效考核指标设计完成之后，为了防止指标在设计过程中产生偏差，我们有必要对指标进行检验。严格地讲，指标检验分为有效性检验、客观性检验、区分性检验、独立性检验、权重检验、准确性检验、赋值合理性检验等。在实际操作中，企业可以根据自己的实际情况，对自己所关心的几个方面进行检验即可。

检验要建立在一定的数据之上，没有数据的检验是没有意义的，所以在企业正式运行绩效考核体系之前，首先进行一次试运行是非常有必要的。通过试运行，可以及早发现问题、解决问题。

绩效考核试运行可以在全体员工中进行，也可以选择一部分员工进行。如果企业规模不是很大，我们建议在可能的条件下，让尽量多的员工参与进来。这是因为：

·更全面地收集大家的意见；

·通过试运行后的讨论等活动，可以让员工（被考核人）认同绩效考核的形式与结果；

·管理者（考核人）有了操作绩效考核的实际经验，可以防止以后绩效考核中的误差。

绩效考核试运行与正式运行操作相同，唯一的区别是试运行的成绩不与员工的任何利益挂钩。

这里我们仅介绍常用的几个检验：客观性检验、区分性检验、权重检验及赋值合理性检验。

1.客观性检验

如果一项考核指标越能抗拒考核者的主观因素影响，我们就说这项考核指标越具有客观性。对于一些主观衡量的考核指标，客观性检验更为重要。我们不能企求不同的考核人对同一位被考核人得出完全相同的考核结论，但我们仍然希望其间的差距不要过大。

如果一项考核指标具有良好的客观性，那么对于不同的考核人，采取同样的考核方法对同一被考核人进行同一项考核，考核的结论不应该有太大的差异。所以，客观性检验的最好方式是让不同的考核人考核同一位被考核人。在现实操作中，不同考核人的选取是非常重要的，我们不能选对被考核人工作不太了解的人作为考核人，虽然他可能是公司的高层领导。

比如对于营销人员“品德修养”考核要素的考核，我们可以找以下三类人进行：直接上级；同一部门的同事；与他有业务往来的其他部门的同事。

我们对回收的数据进行整理和统计，如表4-12所示。

表4-12 营销人员“品德修养”考核要素考核

从上述汇总我们可以发现，不同的考核人对同一考核人“事业心和进取心”“真诚”这两项评价比较一致，对“责任心”评价相差较大。

造成这种情况可能的原因是：

·不同的考核人对“责任心”有不同的理解；

·不同的考核人对“责任心”分值的衡量标准不同。

为了解决这个问题，我们有必要对“责任心”做出更加准确的定义，并制订出更加具有操作性的标准。

比如我们可以把“责任心”细化为：每月月初工作计划切实可行；能够按工作计划完成任务；承诺的事情能够按时完成。

这样更有利于大家对“责任心”的理解。

2.区分性检验

绩效考核的一个重要目的就是将不同绩效的员工进行区分，所以考核指标的区分性检验也是十分重要的。

根据组织中的正态分布规律，一般情况下，组织中先进绩效和后进绩效的员工大体上是相等的。通过绩效考核，我们必须把先进绩效、普通绩效和后进绩效员工清晰地区分出来，才能真正使绩效考核起到激励作用。在检验区分度高低方面，有一个通用的衡量标准：

将全体考核成绩从高到低排序，将前面1/3划分为“高分组”，将最后1/3划分为“低分组”。设高分组的平均分为A，设低分组的平均分为B，如果考核的满分为M，则区分度Q可按照如下公式计算：

Q＝（A－B）/M

当Q大于等于0.4时，区分度很高；

当Q在0.4与0.3之间，区分度较高；

当Q在0.3与0.2之间，区分度一般；(www.xing528.com)

当Q小于等于0.2时，区分度较差。

比如考核生产工人“产品合格率”这个考核要素，我们可以设置满分为5分，并制订出如下评分标准（见表4-13）。

表4-13 生产工人“产品合格率”考核

对15名生产工人进行考核后，将考核成绩从高到低按顺序排列为：

5 5 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 1 1 0

A=（5+5+4+4+4）/5=4.4

B=（3+2+2+1+0）/5=1.6

Q =（A–B）/ M =（4.4–1.6）/ 5 = 0.56

区分度Q值等于0.56，这说明区分度相当好。

对于某些主观衡量的考核指标，区分度小是正常的。比如对于机关干部“政治觉悟”的考核，虽然区分度小，但我们也不能够因此而改变要素标志。

3.权重检验

在考核指标中，对不同的考核要素及（或）要素标志都要进行加权处理，各考核要素及要素标志的不同权重代表着考核导向，即员工（被考核人）未来的努力方向。 如果权重设置不当，就会对员工产生错误的引导。

常见的权重检验有两种方法：

方法一：排序对比法

将每位员工的考核结果从高到低依次排序，另外依照各经理的经验，对员工进行综合评价，再进行一次从高到低的排序。主要比较这两个排序之间的差别。

如果两个排序基本吻合，则说明考核结果与人们所设想的结果相同。如果不吻合，就要将各考核要素分别提出，根据各考核要素再分别进行一次排序。如果在这两组排序中，各考核要素与各经理的经验的排序基本相同，则说明是考核权重出现了问题。

方法二：咨询对比法

将该岗位有相当工作经验的员工、管理者及专家组成一个咨询小组。向小组的每位成员发放一份该岗位各考核要素的清单，让每位成员独立地填写各考核要素的权重。

回收统计后，计算出各考核要素权重的平均值，将该平均值与线性考核要素权重相比较，差异较大的部分，就是要进行修改的部分。

4.赋值合理性检验

赋值合理性检验比较简单，对于等级记分的考核要素，只要做到不同考核要素不同等级的差额比率相同即可。如表4-14较为合理，而表4-15就不合理。

表4-14 赋值合理性检验（一）

表4-15 赋值合理性检验（二）

加减赋值的赋值合理性检验主要依据考核人和被考核人对加减项分值的认同程度。如果认同差异较大可以召开相关会议，使大家取得一致。

指标检验在绩效考核设计中是一项非常重要的工作，上述介绍的几个方法是一些常用方法，但绩效考核的指标检验不仅局限于上述介绍的几种方法，我们可以在绩效考核设计实践中，根据具体情况，采用不同的方法进行。