绩效考核指标设计得准确与否直接影响着绩效考核的客观性和公正性。在我们设计完考核要素（考核项目）、要素标志（考核项目的内容）及考核标度（评分标准）之后，有时需要对考核要素和要素标志进行加权处理。
在进行绩效考核指标设计时，我们会发现，有些职务的考核要素之间的重要程度是不同的，如果我们对这些考核要素按照同等重要程度进行考核，这样势必无法准确反映出员工的真实绩效。为了解决这个问题，需要对考核要素及考核要素中的要素标志进行加权处理。加权的目的就是为了区分各考核要素之间或各要素标志之间的不同权重。对绩效考核指标的加权处理能够有效地提高指标准确性，同时也让考核客体（被考核人）了解到了哪些因素是改进绩效的重点。
一般来讲，加权设计可以通过以下四种方法进行：排序加权法、对偶加权法、倍数加权法和AHP加权法。我们以营销员的六项考核要素为例（见表4-7），具体了解一下如何对考核指标进行加权设计。
表4-7 营销员的六项考核要素
1.排序加权法
排序加权法是最简单、最常用的加权方法。首先我们根据各考核要素的重要性从大到小进行排序，比如我们可以把营销员的六项考核要素排序为：
E D B F A C
然后选择一个对它们赋予不同的权数，比如：
E－6 D－5 B－4 F－3 A－2 C－1
最后再把它们按照100%进行分配即可。
排序加权法操作简单、易于使用，但这种方法只能进行等额加权，无法区分两个考核要素之间重要性的具体差异。
2.对偶加权法
对偶加权法是将各考核要素双双进行比较，然后将比较结果进行汇总比较，从而得出权重的加权方法。如表4-8所示，将六大考核要素在首行和首列中分别列出，将行中的每一项要素与列中的各个要素进行比较，比较标准如下：
行中要素的重要性大于列中要素的重要性—— 1分
行中要素的重要性小于列中要素的重要性—— 0分
比如行中A要素的重要性与列中各要素重要性进行比较，结果为：
0 1 0 0 0
比较完后，对各要素的分值进行统计，即可得出各考核要素重要性的排序（见表4-8）。
表4-8 对偶加权法
对偶加权法与排序加权法一样，只能进行等额加权，无法区分两个考核要素之间重要性的具体差异。与排序加权法不同的是，对偶加权法更适合于考核要素数目繁多的情况下使用。
3.倍数加权法
倍数加权法首先选择出最次要的考核要素，以此为1。然后将其他考核要素的重要性与该考核要素相比较，得出重要性的倍数，最后再进行归一处理。(www.xing528.com)
比如对营销员考核要素的加权，在上述六项要素中，我们假设“智力素质”最为次要。其他考核要素的重要性与“智力素质”相比，重要性倍数关系如表4-9所示。
表4-9 倍数加权法
六项合计倍数为1.5+2+1+3+5+2=14.5，故各项考核要素权重分别为：1.5/14.5、2/14.5、1/14.5、3/14.5、5/14.5和2/14.5。最后换算成百分数即为各考核要素的权重。
倍数加权法的优点在于它可以有效地区分各考核要素之间的重要程度。另外，我们也可以不选用最次要考核要素，而选用更具代表性的考核要素为基本倍数。
4.AHP加权法
AHP加权法也称层次分析加权法。这种方法可以更好地降低加权设计中的不确定因素，当然操作也更复杂。
首先建立评判量化等级表（见表4-10）。
表4-10 评判量化等级
对于营销员的六大考核要素，如果我们认为A比B稍微重要时，则在B行A列交叉处给B记2，在A行B列交叉处给A记1/2。这样，我们就可以编制出考核指标权重确定一览表（表4-11）：
表4-11 考核指标权重的确定
在表单下方“合计”栏中，我们将各考核要素逐列求和，得到的最后一行数据为：
16 14 4.6 3.7 22.5 4.3
然后我们就可以逐行求出各考核要素的权重：
A的权重＝（1/16 ＋ 0.5/14 + 0.33/4.6 + 0.33/3.7 + 0.5/22.5 + 0.2/4.3）/ 6＝ 0.07
B的权重＝（2/16 ＋ 1/14 + 0.25/4.6 + 0.25/3.7 + 2/22.5 + 0.25/4.3）/ 6＝ 0.08
C的权重＝（3/16 ＋ 4/14 + 1/4.6 +1/3.7 +7/22.5 + 1/4.3）/ 6＝ 0.25
D的权重＝（3/16 ＋ 4/14 + 1/4.6 +1/3.7 + 7/22.5 + 1/4.3）/ 6＝0.25
E的权重＝（2/16 ＋ 0.5/14 + 1/4.6 + 1/3.7 + 0.14/22.5 +0.2/4.3）/ 6＝0.12
F的权重＝（5/16 ＋ 4/14 + 1/4.6 + 1/3.7 + 5/22.5 +1/4.3）/ 6＝0.23
求出权重后，将六项考核要素权重相加，权重和应为1，否则就是计算错误。
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