对考核指标进行赋值的最佳实践

赋值是绩效考核量表设计的最后一个环节。赋值是根据绩效考核要素（考核项目）、要素标志（考核项目内容），并结合各要素和标志的权重（各考核项目及项目内容的重要性）制订出的考核标准分值。

赋值的方法多种多样，选择一种适合的方法非常重要，否则会影响整个绩效考核体系的客观性和公正性。另外，不合理的赋值也会使考核客体（被考核人）降低对绩效考核科学性的认同。

这里我们介绍几种常用的赋值方法，它们是：加减赋值法、相对赋值法、二次赋值法及统计赋值法。

1.加减赋值法

采用加减赋值法首先要设定一个标准分值，这个标准分值可以是最高分值，也可以是及格分值。

如果标准分值为最高分值，实际上对考核指标的赋值只能用“减法”；如果标准分值为及格分值，则根据被考核人与及格指标的差异，超过部分赋值用“加法”，不合格部分赋值用“减法”。

比如对管理人员“组织纪律性”考核要素而言，可以有以下三个要素标志，评分标准如表4-2所示。

表4-2 管理人员“组织纪律性”考核要素、评分标准

由于标准分值设置为“最高分值”，所以这里的“评分标准”中使用的是“减法”赋值法。

在使用加减赋值法时，需注意要素标志要使用陈述语句。如果标准分值使用的是最高分值，那么要素标志在语句描述上应代表对该要素的最高要求。

另外，加减赋值法适用于要素标志能够客观衡量的考核量表，对于一些主观衡量的考核量表，使用该赋值方法会引起被考核人与考核人对分值的争执。

2.相对赋值法

相对赋值法的特点是不以考核的客观标准来赋值，而根据组织中全体考核对象的实际情况来赋值。比如对于绩效最高的员工可以给他满分，绩效最低的员工给予最低分，其他员工在此区间内进行排序。比如，最近几年高考成绩的“标准分”，就是应用了相对赋值法。

相对赋值法既可以应用于客观衡量的考核量表，也可以适用于主观衡量的考核量表。

对于客观衡量的考核量表，我们可以对考核要素的实际客观数据进行一定的转换，从而更加客观地显示出被考核人的真实绩效状况。比如考核生产工人“产品合格率”这个考核要素，我们可以设置满分为5分，并制订出如下评分标准（见表4-3）。

表4-3 生产工人“产品合格率”考核表

从表4-3中可以发现，我们并没有要求产品合格率达到100%才能获得最高分。因为根据企业的实际情况，产品合格率达到97%以上已经是非常不错了。如果我们以产品合格率100%作为最高分，而一直又没有人能拿到，这样会削弱绩效考核的激励效果。

对于主观衡量的考核量表，我们可以根据组织中正态分布规律强制分布人数的比例。比如对于销售人员“服务态度”的考核，我们可以采取下面的强制分布（见表4-4）。(www.xing528.com)

表4-4 销售人员“服务态度”考核

采取强制分布的目的是为了防止考核人由于草率或做“老好人”而引起的考核不公正。在很多知识型企业中，强制分布不太被员工接受。一个较为妥协的办法是：不限定各分值的人数比例，但考核人必须对他所做出的最高分值和最低分值评价写明具体的依据。

3.二次赋值法

二次赋值法适用于主观衡量的考核量表。二次赋值法，顾名思义就是考核人对考核要素进行两次赋值，但这两次赋值的范围是不同的。

比如在第一次赋值时，考核人为被考核人赋分为“良好”（10~12分之间），然后再在“良好”中选择“上、中、下”，分别代表10分、11分、12分。这种做法可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标。

比如对行政领导干部“事业心”考核要素的考核，就可以采用二次赋值法（见表4-5）。

表4-5 行政领导干部“事业心”考核要素考核

采用二次赋值法时，如果能够将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核，效果会更好。

4.统计赋值法

统计赋值法适用于主观衡量的考核量表。统计赋值法的目的也是为了提高对主观衡量的考核要素考核的公正性。我们常见的360度考核，就采用了统计赋值法。

统计赋值法的最大特点是考核人多于一人（或考核人在不同的时间内考核多次），考核人不局限于被考核人的直接上级，可能还包括被考核人的经理上级、项目负责人、同事及企业内部服务对象。

不同考核人的考核结果可以占有不同的权重，最后经过统计，就可得出被考核人的考核成绩。比如对销售人员“工作成绩”的考核，我们可以分为初评和复评两次，初评由销售组长进行，复评由部门经理进行（见表4-6）。

表4-6 销售人员“工作成绩”考核

在使用统计赋值法时，要注意使不同考核的权重尽量合理。如果有“员工自评”一项，一般不对员工自评成绩进行统计。

除上述介绍的四种典型的赋值方法以外，还有很多其他的赋值方法。各类赋值方法没有最优和最差之分。在选择使用时，要注意结合企业绩效考核的实际，尽量让考核人和被考核人对赋值的客观性和公正性满意。