优化员工工作评估的描述法

描述法是指考核者用叙述性的文字来描述员工的工作业绩、工作能力、工作态度、优缺点、需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合评价。通常，这种方法是作为其他考核方法的辅助方法来使用的。根据记录事实的不同，描述法可以分为成绩记录法、能力记录法、态度记录法、指导记录法和关键事件记录法。我们选取其中最具代表性的一种方法——关键事件记录法来具体的解释。

近年来，一种情景模拟的考核方法——评价中心法越来越受到重视，从严格意义上讲，这种方法并不属于描述法，但是它同描述法有一些类似，因此也将它归入到描述法中来。

1.关键事件记录评价法

本方法是由美国学者弗拉赖根（Fianagan）和伯恩斯（Baras）共同创立的，就是通过观察，记录下有关工作成败的“关键”性事实，依此对员工进行考核评价。

下面就以美国通用汽车公司（GMC）在1955年运用这种方法的过程为例，具体说明“关键事件记录评价法”是如何使用的。

通用汽车公司首先成立了一个委员会，专门领导这项工作。

该委员会根据公司的实际情况，制订了以下的考核项目：“体质条件”“身体协调性”“算术运算能力”“了解和维护机械设备的情况”“生产率”“与他人相处的能力”“协作性”“工作积极性”“理解力”等。

然后，要求工厂的一线领班，根据下列要求，对各自部下的最近工作行为的关键事实进行描述：

·事实发生前的背景。

·发生时的环境。

·行为的有效或无效事实。(www.xing528.com)

·事实后果受员工个人控制的程度。

例如，一位领班对他一个部下的工作“协作性”是这样记录的：

有效行为：虽然今天没有轮到杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。

无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，当众指出了约翰和查理的错误，致使同事之间关系紧张。

通用汽车公司采用了“关键事实记录评价法”之后，出现了令人吃惊的结果。员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。正如委员会的主任——人力资源部部长所说，“大多数员工并不愿意做错事，如果领班能不厌其烦地指出员工的不足之处，他们是会设法纠正的。”

2.评价中心法

接下来，给大家介绍一种正逐渐受到重视的考核方法——评价中心法。此方法就是通过情景模拟来考核员工。

第二次世界大战期间，美国军队在挑选军事人才时首先使用了这种方法。当时，由于战略情报局的特工人员经常要在高度心理压力的情况下，进行敌后活动，他们就设计了一套具有一定情景压力的测试工具来挑选特工人员。例如，派一组人给某个特定的候选人员指挥，要求在一定时间内完成一项修路工作，在工作过程中故意有人进行破坏。从中可以观察特工人选的组织能力、应变能力和遭到挫折时的决策及反应能力。

第二次世界大战后，这种方法开始引入企业界，对员工尤其是高级管理人员进行考核。

美国电话电报公司开创了这一先例。1956年该公司采用这一方法，对几百名初级管理人员进行了评价，然后把结果封闭起来。8年以后，即1964年，将当时的结果拆封并与这8年的实际升迁情况进行核对。事实证明，对被提升到中级管理岗位的员工中，80%的考核评价结果是正确的；在未被提升的员工中，有95%在那时就预测到了。