相对评价的比较法在员工考核中的应用

比较法是一种相对评价的方法，通过员工之间的相互比较从而得出考核结果。这类方法比较简单而且容易操作，但是对绩效考核最终目的的实现帮助却不大，因为这类方法不是对员工的具体业绩和行为进行考核，只是靠一种整体的印象来得出评价结果。

1.个体排序法

这种方法也叫作排队法，就是把员工按从好到坏的顺序进行排列。

下面通过例子，来具体说明一下如何使用这种方法。

例如，对公司财务部的员工进行考核。首先，把财务部员工的名单罗列出来，总共10个人。

然后，从罗列出来的名单中找出最差的员工——A，就在他的姓名旁边写上“10”。

再从剩余的9个人的名单中找出最好的员工——F，在姓名旁边写上“1”。接着从剩下的8个人的名单中找出最差的员工——G，记上“9”……这样不断反复，直到全部姓名都打上阿拉伯数字。这时，财务部员工的优劣顺序就排列出来了，如表2-8所示。

表2-8 个体排序法示例

2.配对比较法

这种方法，顾名思义，就是把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较。每一次比较时，给表现好的员工记“+”，另一个员工就记“-”。所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，依此对员工做出评价——谁的“+”的个数多，谁的名次就排在前面（见表2-9）。

表2-9 配对比较法示例

例如，A与D相比，A强于D，就在对应的栏目中记“+”；而A与C相比则不如他，就记“-”。这样，五个员工全部比较完之后，计算他们的“+”号个数，A是2个，B是4个，C是3个，E是1个，D则没有。这五个员工的优劣顺序就很容易看出来了：B第一，以下依次为C、A、E、D。(www.xing528.com)

3.人物比较法

人物比较法就是在考核之前，先选出一位员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考核（见表2-10）。

表2-10 人物比较法示例

注意：与基准员相比，在相应栏目中打“√”。

A—更为优秀 B—比较优秀 C—相似 D—比较差 E—更差

使用这种方法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。

被称为“科学管理之父”的弗雷德里克?泰勒曾经做过一个生铁装运的试验。

开始时，他要求工人们把92磅重的生铁块装到铁路货车上，这些工人每人每天可以装12.5吨。后来，泰勒找了一位体格强壮的人。经过训练，他每天可以装48吨。泰勒就以他为标准，对工人进行考核，依此来发放薪水。

结果，工人们的生产效率得到了大幅度的提高，平均每人每天可以装35吨。

4.强制比例法

强制比例法可以有效地避免由于考核人的个人因素而产生的考核误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考核分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其他60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。

强制比例法与“按照一条曲线进行等级评定”的意思基本相同。使用这种方法，就意味着要提前确定准备按照一种什么样的比例将被评价者分别分布到一个工作绩效等级上去。