场景再现
A火锅店是某连锁品牌的旗下产业之一，经过5年的苦心经营，已在餐饮业小有名气。但随着店面的不断扩展，公司管理也发生了变化。从初创时注重味道到现在决定转型注重品牌的打造，总部就经常组织门店人员进行培训，以提高整体素质。
可是培训了一段时间，效果总是不明显，员工在工作中还是照旧。领导看到这种现象就纳闷：培训了怎么还是这样啊？这到底是哪出了问题呢？于是就到门店里询问，一个员工反馈说：“想要的培训没有，不想要的却经常培训，都被安排好了，没什么意思。”另一个员工说：“我有同感，上次公司组织的企业文化培训在我们刚进公司时就培训了，现在还培训，一直想要的能力提升培训却没有！”
场景解读
没有了解员工真正的培训需求。许多公司的员工培训都是被安排的，领导不知道员工是需要业务技巧培训，还是业务知识培训，还是企业文化培训。只是盲目培训，效果可想而知。
没有相应的方法进行培训需求的调查和分析。这样员工的培训需求就不得而知，也就不能调动员工培训的积极性。再者，没有对培训需求进行调查，就可能导致培训需求的片面化，不能满足大多数人的需求。
专家建议
1.重视培训需求分析，运用多种分析方法有针对性地培训
在培训前，一定要重视培训的需求分析，只有这样整个培训才能吸引员工，才能更有效果。主要运用下面几种方法：
重大事件分析法。通过分析本训练体系升级周期内关键绩效领域发生的重大不良事件，发现公司运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力3个方面分析事件发生所反映出的训练体系的升级需求点。
绩效考核分析法。分析绩效、创新的问题、原因、责任部门和人员，有针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的训练升级、改善需求。
访谈法。通过访谈各部门、各层级管理人员及连锁门店普通员工，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选出训练升级需求。
问卷法。设计训练需求调查问卷，调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息，从而筛选出训练升级需求。
观察法。通过观察被训练对象的现场表现，了解其与期望标准的差距，以确定训练改善需求。(www.xing528.com)
2.个人层面分析
首先分析评价现任员工的知识、技能、态度及工作过程、结果，以及他在工作中出现的重大差错，迫切需要哪些方面的提高等。明确员工在能力素质各个方面存在的差距和可能的提升方式，结合员工能力评估、分析员工实现未来职业目标所需努力的方向，确定培训需求。
3.企业层面分析
分析企业理念、价值观、企业制度，找出企业的问题。首先分析公司内部资源能力和外部资源环境，内部环境包括组织结构设置、内部流程等；外部环境包括国家的地方政策的变化，本行业最新发展态势，竞争对手的动向等。将需求与可能的供给进行比较，确定可以通过培训满足的能力素质需求。
4.工作层面分析
根据职位描述和任职资格所制定的工作执行标准来评估员工的实际工作能力与需求之间的差距。将职位要求与现实任职者比较，确定可以通过培训提升的能力素质和业务知识内容。
5.将所有培训需求和分析结果进行汇总整理
有效、科学地进行分析之后，将可以通过培训提升的能力素质列入培训需求中。将所有员工的技能差距分析结果汇总分析，明确公司员工培训的总体需求。根据总体需求，设置开发需要增加的课程，优化需要加强的课程，删除不需要的课程。
训练需求调查表
（续）
注：“非常有用”得2分，“有用”得1分，“用处不大”得0分。
逸马点睛
盲目培训无效果，找准需求才有效！
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