场景再现
BC连锁企业主营快餐，原本有20家门店，现在扩展到了38家。总部感觉对门店的管理和控制难度越来越大，新进人员对标准化的理解和执行也有偏差。领导认识到对员工的标准化培训越来越紧迫。随后就对全体服务员进行了为期一周的服务标准化的培训，并让培训主管夏云进行培训考核。
夏云对待此事很认真，她认为服务员素质低，必须提高他们的理论知识，于是就只是围绕理论知识进行考核，对服务员每3天进行一次理论测试。到了第二次，许多受训人员不愿意去培训了。学员王惠说：“我们是来学习技巧的，总是理论考核，还得花时间背，与工作有什么关系吗？”李超说：“只有理论知识考核好像太单一了，懂理论，不会技巧也不行啊。”大家议论纷纷，夏云的考核很难做下去了！
场景解读
很多连锁企业的培训师都对培训的考核方法认识不清楚，方法运用不恰当是造成员工对培训不满意，培训效果达不到要求的原因之一。上述案例的原因分析如下：
考核方式单一。只有知识的笔试考核，没有搭配多种方式进行。在培训的考核中，并不是所有的内容都用笔试考核，成人的学习已经不能只停留在死记硬背的笔试考核了。只用笔试考核，会让学员反感。
考核方式与训练内容不匹配。不同的训练内容可以设置不同的考核方式，服务标准化内容的训练，不宜采用笔试的方式考核，否则笔试考核结束后，学员对标准化的技巧还是没掌握。
专家建议
连锁企业培训考核的方法主要有口头、笔试、模拟实操几种方法，针对不同的培训内容侧重的方法也可能不尽相同。
1.课程学习分享
主要分享课程对个人的启发，分享课程中的问题，他们对课程的理解，从学员的回答中就可以考核他们在课堂上的学习成果。比如，打造团队的执行力课程时，对学员说：“有哪位分享下今天的课程对你打造团队有什么启发？”并布置课后作业，对学员的作业进行评分，课后也可以安排学员集中讨论进行巩固。
2.口头问答考核(www.xing528.com)
现场提问，现场口头回答，对考核的结果进行记录。但要提与课程相关的问题，问题不能太泛，也不能过于空，要能检验出学员培训的效果。例如，对于导购销售话术，训练师扮演顾客，学员扮演导购员，设置场景：顾客挑剔这件衣服有瑕疵时，导购怎样回答。顾客说：“我买了这么多东西，可以打折吗？”导购怎样回答？根据答案现场给出评价。
3.笔试考核
培训内容如果是有关理论知识、商品知识方面的，都可以进行笔试考核。比如，对于企业文化、产品知识的了解，就可以笔试考核，由训练师根据课程内容出试卷，进行闭卷考核。笔试考核试题要注意掌握培训内容的尺度，不要出偏题，要注重实效性，重点要突出。
4.模拟演练考核
可以从员工的操作程序及动作熟练、标准程度上进行考核。训练负责人一定要在员工演示现场，每一个动作都要严格把关。模拟演示中每一个步骤可按比例给予评分，并事先列好一个评分标准。比如，培训的内容为服务的标准化，即意味着实操性的培训是重点，因此要设定场景模拟考试，要让学员现场演练，每一个动作都要按标准化的规则评分。
5.对培训过程纪律和精神状态的考核
以上4种考核方式只是对学员的培训效果进行考核，在培训中还要对学员的表现和精神状态进行记录，并打分纳入考核范围之内。例如，学员表现很积极、认真完成作业、主动回答问题等给予奖励，相反对表现不好者给予记录。这样，整个培训的考核才完整。
员工培训考核表
日常训练考核表
逸马点睛
笔试考核已老套，方式多样出成效！
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