场景再现
MN电器是一个家电连锁企业，每到春节过后到五一之前这段时间，店里的销售就跌至低谷。为了改变这个销售局面，提高导购的销售技巧，总部决定在企业内部搞一次销售技巧培训。
培训进行得热火朝天，很多门店的导购纷纷报名。但培训后，培训部对他们进行了简单的考试就结束了。导购回到工作岗位还是按照原来的方式工作，培训的销售技巧基本上都忘记了，或者基本不用，此次培训又没达到效果。培训部苦恼了，我组织得很好啊，怎么又没效果？效果到底从哪看出来呢？
场景解读
培训的效果究竟该如何评估，这是很多连锁企业忽视的一点，培训过后没有评估，或者评估过于简单。针对上述案例，原因分析如下：
不重视培训效果评估。很多培训只是走过场，以为培训活动结束整个培训过程就结束了。这样，由于缺乏培训效果评估，整场培训也看不出有什么实质的成效。其实，只有重视培训效果评估，对培训进行总结，才能使培训免于走过场。
效果评估方法简单。上述案例仅是对培训进行了简单的考试，没有培训部门对讲师的效果评估，考试结果也没有反馈，培训结束后也没有行为跟进和绩效跟进。当然就看不出培训成效的好与坏，讲师也不知道自己哪些方面需要提升，不利于整个培训的完善、升级。
专家建议
培训评估包括两个方面。一是针对培训授课的评估，二是针对培训后定期的追踪评估。目前的连锁企业仅仅停留在培训授课的评估，而忽视了培训后定期的追踪评估，而追踪评估才能够真正地体现出培训的价值。连锁企业应该建立三级效果评估体系。
1.针对培训讲师的一级“培训效果评估”
培训部门对课程及讲师培训效果进行评估，填写“培训效果评估表”。一般由培训主管进行评估，避免学员直接对讲师进行评估，以免影响培训的进行。培训课程评估由培训部负责收集整理，并进行结果统计分析，评估的统计和分析结果将作为进行培训课程调整的依据。
培训效果评估表（内部）(www.xing528.com)
（续）
培训效果评估表（外部）
（续）
2.针对学员学习成效的二级“培训考核评估”
学员完成课程后的学习成效通过组织课程回顾、考试或实地操作等进行评估，由课程主讲老师提供考试试题或提出实地操作要求，对学员进行测评，评估完成后填写“培训考核评估表”，并把考核结果与晋升、绩效等挂钩，提高学员对培训的重视程度。
3.针对学员培训后实际操作中的三级“行为跟踪评估”
学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效应因培训而有预期的改变。员工在培训结束后制订具体的行动计划和绩效改善计划提交至上级，1～3个月后员工的直接上司负责给出相关的评价和指导意见，并填写“培训行为跟踪反馈表”。对于管理层的行为评估还可以加上下级和同级的评价，这样更能保证其真实性。
将培训前和培训后的行为进行对比，让主管选择，是否培训后出现了预期的行为变化，这样就能很直观地看出学员的培训效果。比如，在培训后的一定时间内，对比员工的销售业绩、服务质量来检验培训后的效果。
逸马点睛
短期培训不可靠，评估跟进才有效！
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