如何构建培训激励机制？

场景再现

张楠是山东大学2011届人力资源管理专业的毕业生，毕业以后通过校园招聘的方式进入了山东济南一家医药连锁企业做培训专员。刚进去不久，领导就安排他对公司管理层进行“时间管理”的培训。

他迅速开展培训工作，但同时也遇到了很多问题：很多学员表现都不积极，本着完成任务的态度去签个到，露个脸就回家睡觉；有的学员抱怨培训没多大作用，在课堂上根本就不学；还有的学员觉得自己就这样了，没什么好培训的；更有甚者，直接推脱工作忙，不参加培训。这些问题导致张楠的培训无法继续下去了。

场景解读

目前很多企业的培训都是走过场，领导看到其他企业培训就也搞培训。但员工却没有参加培训的热情，他们被动地学习，效果肯定不好。上述案例原因如下：

没有对培训进行激励。参加培训没有激励的方式，没有和绩效、晋升、加薪等进行有效挂钩，不能有效调动员工参加培训的积极性，是员工参与培训积极性不高的原因。培训后，表现好的员工和表现不好的员工，都一视同仁，那肯定会打击员工培训的积极性。

没有主动学习的动机。成人学习有3个特点：抗拒被改变，不易改变习惯，有动机才学习。他们总会想“我为什么要学习，我为什么要这样做？”没有让他们信服的理由，即使来到培训现场，也是敷衍了事，听而不闻。

培训工作没有和职业发展规划相联系。对于有职业发展规划的员工，企业却没有将培训工作和其职业发展规划相关联，员工只是被动地培训，或者根本不想参加培训。这样，员工肯定不会积极地参加培训。专家建议

培训工作是一项系统工程，需要企业采取有效措施，构建起培训的激励机制，激发员工的培训热情。

1.精神激励

对培训中表现优秀的员工，给予大会表扬，并提供其展示才能的机会。在企业内倡导“培训文化”，这样不仅使他们在工作中得到锻炼和提高，也在无形中激励其他员工积极、主动地参加培训。

2.物质激励

对培训效果好的员工优先考虑绩效、晋升等奖励，从而促使员工主动投入培训，提升自我和企业的发展空间。把培训与薪酬、晋升挂钩，可以让员工通过培训获得实实在在的经济利益、心理满足，激励员工更加积极、主动地参加培训，提升自身水平。

培训考核加薪。员工培训后，通过对培训的评估考核，把员工培训的成果以加薪的方式固定。

培训效果奖励。这一般适用于临时的，不固定的场合，可以调动员工参加培训的积极性。例如，这次培训效果很不错，培训后门店的业绩大幅度上升，就对培训学员进行一次外出旅游奖励。(www.xing528.com)

培训晋升加薪。只有参加培训，才有晋升的资格。而培训后考核通过了某岗位的职能测验，才能晋升加薪。这不仅可以让员工参加培训，还可以督促员工提高培训的质量与水平。

3.绩效激励

通过绩效管理，对员工培训有一个全程的掌握，就可以了解员工的培训效果，从而激励员工。在培训中没有通过考核的学员，就不能晋升。主要从以下几点对员工培训的绩效进行考核。

考核培训出勤率。根据签到表，对经常迟到、早退、中途退场或未能参加培训的员工做好培训沟通，并查明原因，提出相应的解决方案。对员工进行课堂评估。例如，员工参加培训的情绪、注意力集中程度，对培训的看法与态度等。比如，员工参加培训时经常玩手机、睡觉等，则给予课堂记录。

员工培训的工作运用。员工是否在日常的工作中运用了培训所学到的知识和技能，工作业绩是否得到了提高，如果员工能够运用或者能够产生更好的业绩，则提升其绩效成绩。

4.岗位激励

培训工作与职位阶梯相联系，参加培训后获得更高职业技能水平的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，参加培训后仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗。

5.发展激励

把企业的发展与员工个人发展相结合，将培训与员工的职业生涯设计巧妙地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线，在员工和企业共同确认的基础上选择适合个人发展的训练科目。一方面企业愿意为员工培训，另一方面满足员工的需求期望，使员工乐意接受培训，才会更好地激励员工参加培训，努力学习。例如，某服务员喜欢与人打交道，参加专项培训后，胜任客服经理，发挥他更大的长处。

6.文化激励

公司塑造企业文化，在企业内形成一种“崇尚知识、尊重人才”的良好氛围、“互相学习、共同进步”的团队工作精神、“企业帮助员工自我实现”的心理契约，将企业文化以潜在的运动形态渗透到企业整体环境中，形成一种培训—学习—提升的文化，鼓励大家共同进步，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。

逸马点睛

被动培训无效果，主动积极靠激励！