如何处理六种问题员工？

从业务精英转变为中层管理者，少不了遭遇诸多挑战，其中有一项重大的挑战就是员工管理。面对风格各异的不同类型员工，有些中层管理者真的是束手无策，找不到一条清晰的路。结果，要么把职位权力当成“紧箍咒”，用其约束员工；要么放任自流，把问题下属直接辞退，或者自己主动让贤。

在谈论如何改变这种情况之前，我们先要澄清一个事实：到底什么是“问题员工”？一个员工的绩效不好，是否意味着他是个“问题员工”？其实，这样的评判是很武断的。作为管理者，不能只看到员工的绩效结果，也得看员工为达到这个绩效结果做了什么，即结果固然重要，但过程也不能够忽视。

真正的“问题员工”，应当是在企业既有的文化和规范下，在行事上显得格格不入，并影响到个人或团队的工作结果、工作氛围，甚至破坏团队的凝聚力，特别是如果不做处理，还会对团队造成弥漫性损伤的那种员工。

遇到这样的问题员工，多数中层管理者想到的办法就是，直接将其解雇，换其他人顶替。辞退很简单，办个手续就行了，但如果下一个员工又存在其他问题，还要继续解雇吗？频繁的人员流动，对组织而言并不是一件好事。

相比辞退问题员工，管理者更要学习的是如何与问题员工相处，管好他们、用好他们，这是职责所在，也是成长为优秀管理者必须要跨越的一个挑战。

问题员工的产生原因很复杂，管理者不能只盯着员工找问题，把所有责任都推到员工身上。一定要先自省，从企业和自身出发找原因，看是否哪里做得不好，导致员工出现问题。真有问题的话，要尽快调整改进；若不是自身的问题，再结合员工的实际情况，考虑如何与类似的问题员工共处，争取把他们转变成合格的、优秀的员工。

对于不同类型的问题员工，应对的方法也不一样。下面，我们就常见的几种问题员工，在处理方法上做一个概括性的说明。

所谓空想，就是脑子里想的和现实是脱节的，明明知道为什么要这样做，为什么不能那样做，但不考虑该怎样动手去做，不考虑具体步骤等务实的问题。他们开口就是各种深奥的理论，可基本技能却不敢令人恭维。对这样的问题员工，管理者可以采取一些措施，让他们学会以下几件事：

中层管理者要帮助空想型员工认清自己的问题，学会从实际出发看待工作。经常让他们自问：“这是我的表现吗？我喜欢这样吗？我能做得更好吗？”

身为领导，要让他们明白，你让他做的工作是为了锻炼他，而不是刻意针对他、压制他，不要把失败的原因全都归咎于环境，怨天尤人，要让他们看到自己能力的不足和心态的缺失。

中层管理者可以交给他们一些简单的工作，要求他们展现出应有的水平。这种类型的员工语言表达能力不错，但行动力较差。所以，管理者要帮他们学会通过长时间积累来做出自己的贡献，不要用短视的态度看待工作，业绩是靠方法、努力和耐心换来的。

此外，还要让空想型的员工明白，只有理想是不行的，虽然行动不一定能带来理想的结果，但不去做就只会停在原点。不要被所谓的理想束缚住手脚，重视工作中的每一件小事，认真去做好，即是改变的开始。

享乐型的员工属于乐天派，有自私自利的倾向，认为活着就要及时享乐。他们做事的效率很高，表达清晰，富有幽默感；但他们说话又太过直接，甚至信口开河、随意承诺，说完就忘，显得比较虚浮。另外，他们过于自我，总是在情绪支配下做事，要周围的人都配合他。

这样的下属对公司的规则和工作进度不太上心，永远不会在别人预期的时间、地点出现，经常会影响整个团队的运作。他们做事不考虑后果，经常会造成一些自己也想象不到的严重后果。对这样的员工，管理者可采用下列的几种方法来处理：

享乐型员工害怕过于严肃的工作氛围，喜欢自由地支配自己的工作。中层管理者应当让他们感受到活泼放松的氛围，让他们轻松地与同事分享工作中的趣事。过于严格的规章制度，会打击他们的积极性和创造性。美国杂志《顶尖企业》曾声称，每个员工都是自主的，应该将他们的职业看成是独立的，而每个员工都是独一无二的。

中层管理者可以在适当的时候创造一个特殊的环境，让那些平时懒得帮助他人的员工感受一下无人协助的心情。当他们对帮助的渴望达到顶点时，再让团队给予帮助，让他感受到获得帮助的美好。当享乐型的自私自利的员工主动做出了利他行为时，要及时给予鼓励和表扬，强化这种行为，在团队中形成互助、合作的好氛围。

被动型的问题员工为人比较和气，容易看到他人的优点，且认同他人的意见和感受，有很强的包容性，很少直接拒绝他人的要求，更不会因为要坚持己见与人争执。如果对方立场坚定，他们宁肯选择妥协。所以，在遇到冲突时，他们很难妥善地处理，只会选择消极退避。面对这样的员工，中层管理者要帮助他们变消极为积极，变被动为主动，实现自我完善。

消极被动的员工，对一切事物都容易采取无所谓的态度。如果中层管理者能够适时地为他们提供成功的机会，比如把一些简单的、容易成功的任务交付给他们，让他们体验到成功的喜悦，以及自身的价值感，渐渐地，他们就会变得主动，工作热情也会日益高涨。虽说有些人天生消极、悲观，但主动、乐观也可以在后天培养出来。作为管理者，你要做的就是帮助他们树立成功的信心。(https://www.xing528.com)

当被动的员工以为自己身处不利的环境中时，你要根据自己的判断，清楚地告诉他们你的看法。如果你认为他们的工作进展得很顺利，就要让他们知道自己做得不错。如果工作进行得不太顺利，也要直接告诉他们，某些做法是错的。

如果他们所处的不利环境中有客观因素，那你也要指出来，并尽可能地帮他们辨别问题，对这些问题进行细致的、具体的利弊分析。这样能够引导被动消极的员工做出更好的情感反应，而不是本能反应；同时，也能够用乐观的态度和方法，帮助他们消除悲观情绪。

冲动型的员工做事果断而有力量，喜欢表现自己刚强的一面，有强大的抗压能力，面对问题敢于承担。但是，这类型的员工也很让中层管理者头疼，因为他们总是顶撞管理者，很难忍受自己受命于人的事实。当然，这种顶撞也不都是为了“对着干”，也可能是提建议的另一种表现方式，纯属情绪的无理发泄。很多团队中的“刺儿头”，就是这类型的员工。

对于这种鲁莽冲动的问题员工，建议中层管理者从以下几方面进行引导：

中层管理者不妨在冲动型员工面前，将他们与其他员工进行比较，在此基础上，对他们给出公正的评价。在比较时，要从他们的知识、技能、心态、能力等多方面进行综合的、客观的比较，坦诚地分析他们的优缺点。

冲动型的员工有魄力、有闯劲、有竞争意识，但做事仅有勇气和热情是不行的，还得有务实的精神和缜密的思维。中层管理者要在这方面对冲动型员工加以引导，让他们静下心来做事，特别是要在细节处多提醒，让他们能够周全地、细致地思考问题。

好胜型员工有强烈的野心，他们总是精力充沛，也是彻底的实践家。当一项任务摆在他们面前，他们会不惜一切代价争取胜利。这类员工喜欢在人前表现自己，总想让别人看到自己最优秀的一面，也是人际交往中的主动者。

对这样的员工，有些中层管理者为了顾全大局会在某些方面做出让步。这体现的是管理上的艺术，但有些好胜型的员工对上级的退让并不领情，表现得很不屑，反而变本加厉，不尊重领导。碰到这样的情况，就不能再一味地迁就，而是要在适当的时候，以适当的方式挫一挫他们的傲气。不过，在这个过程中，以下几个要点是需要中层管理者注意的：

当争强好胜的员工不断出问题时，有些管理者会按捺不住脾气大发雷霆。实际上，这种方式对好胜型员工并没有太大作用，反而还会适得其反。他们很爱面子，你让他在众人面前威风扫地，单刀直入地批评，会招致他们的反感和抵触。正确的处理方式是，在没有第三者在场的情况下，一对一地单独谈，倾听他们的陈述，然后再提出自己的建议。

很多时候，员工在怀才不遇时才会表现得争强好胜，急于表现自己的才能。如果真是这样，中层管理者就要为他们创造实现自我的条件，分析他们具体的才能，为其安排一些重要的任务，让他们感觉到有一点点压力。你要相信，好胜型的员工只是想表现得更好，因而才闹出各种问题。他们的内心很渴望得到别人的肯定与认同，所以你要选择恰当的时机，让他们知道自己的长处和优势，表达出想帮他们达成目标的意愿。

中层管理者要坚信，有些好胜型的员工的确有高明之处，但你在他们面前不必自卑，因为你也有自己的长处。不过，在自信的同时，还得有敢于承认自己不足的勇气，在必要的时候进行改正和完善。这样的话，好胜型的员工就很难找到针对你的理由。

孤僻型的员工富有创造力，对周围环境极度敏感，有自己的个人喜好，不会轻易妥协。在管理孤僻型的员工时，中层管理者一定要讲究技巧。

孤僻型员工比较自我，内心世界丰富，对人极度敏感，能够清楚地识别虚伪和真诚。只要你真诚地与他们相处，他们不会拒人于千里之外。怕就怕，有的中层管理者先入为主，认为这样的员工不好相处，经常受这种心理暗示的影响，对孤僻型员工产生偏见。

孤僻型员工喜欢自己的生活方式，不愿被打扰。有些中层管理者为了得到此类员工的支持，会装出热情的样子去接近他们。实际上，这种做法是费力不讨好的，他们会认为你很虚伪，从而更加疏远你。平时，只要跟他们保持正常的工作接触即可，除非他们真的遇到了自己无法解决的问题，否则不必过分显露热情。

孤僻型员工心思敏捷，自尊心很强，中层管理者在批评他们时尽量采用言浅意深的方式，让他们通过思考从中领悟到批评的信息，并进行改正。通常来说，无声的斥责和点到为止的方式对他们更为有效。

孤僻型员工很在意别人对自己的评价，特别是管理者的意见。中层管理者不妨多给他们一些正面的肯定，增强他们的自信，提升他们应对问题的勇气。