稳定的中层是构建企业文化的关键

现代企业非常强调企业文化的重要性。很多企业提出了不少高大上的口号，将这些口号挂在嘴上、挂在墙上，每天都要念上几遍。不过，口号终归是口号，它不是“咒语”，也没有“魔力”。如果光是念口号，再怎么虔诚，也不可能产生真正的企业文化。

那么，真正的企业文化在哪儿呢？其实，企业文化就在中层！

一种文化的形成，要通过两个方面来实现：一是口传心授，二是以身作则。两者之间，以身作则的效用要优于口传心授。

我们提出一种文化，然后将这个文化以某种方式让员工知晓，这是口传心授的过程。但这还远远不够，管理者必须要通过自己的言行，不断地践行企业文化的真谛，才能够让员工相信那些嘴上说的、墙上贴的内容不仅仅是口号，而是真正的行动指南。

那为什么说，真正的企业文化在中层，而且是在稳定的中层呢？

高层领导与普通员工之间普遍有距离感甚至是疏离感，普通员工连高层在做什么、想什么都无从知晓，更不要提去效仿了。中层则不同，中层与普通员工的距离很近，每天都在工作中接触，彼此之间既是领导与被领导的关系，也有合作的关系。

如果中层以身作则，普通员工能够看得见、感受得到。况且，以身作则不是一个短期的工作，只有稳定践行企业文化的中层，才能真正影响员工的价值取向，进而形成稳定的企业文化。如果一个企业的企业文化是守时，中层开始三五天做得还不错，但没过多长时间，就把这一文化抛之脑后了，那么员工自然就会怀疑这个企业文化到底存不存在、有没有用。

所以说，只有稳定的中层，才有稳定的企业文化。

很多企业在遇到困境的时候，往往不知道问题出在哪里？这个时候，细探究会发现，这些处在困境中无法自拔的企业通常没有“文化”，即企业内部没有统一的价值观。在快速发展的阶段，似乎一切还好，没什么问题；可一旦遇到逆境，就变成了一盘散沙，无法从逆境中脱离出来。

企业文化，可以说是一种正能量。一个有企业文化的企业，员工能够感受到能量的存在。所以，他们的心态会更稳定，遇事不疾不徐；没有企业文化的企业，只要你走进去，就会察觉到一种异样的氛围，每个人似乎都有自己的“小九九”，大家虽然在一起做事，可各有各的打算，各个心怀异志。这种氛围异样的企业，迟早要出问题的。

以国内某知名手机厂商为例，这家厂商曾经是国内前五的手机生产商，其品牌形象一度非常正面，可以说是前景广阔。可就是这样一家大企业，却始终没有形成自己的企业文化，或者说没有形成正面的企业文化。其中的原因，与企业中层的所作所为有很大关系。

这家企业的中层管理者大多数是企业创始人的亲戚，可以说这是一家家族企业。其实，家族企业也没什么问题，世界上有许多非常伟大的家族企业，如沃尔玛超市，是沃尔顿家族的企业；大众集团，是保时捷家族的企业；伯克希尔公司，是巴菲特家族的企业；福特汽车公司，是福特家族的企业……家族企业管理得好，同样可以获得成功。

但是，这家家族企业的“家族中层”们却不能很好地以身作则，带动自己的员工走上正确的道路。相反，他们总是做出一些损公肥私的事情。

有一次，企业研发出一款新手机，非常有希望成为新的爆款。当时，管理企业供应链的是创始人的弟弟，他为了给自己争取最大的利益，没把手机放到成熟的代工厂去制造，而是选择了一家当时已经存在巨大财务风险的公司。

对他的做法，有其他员工提出异议，但因为他是分管这一业务的中层领导，所以反对无效。结果呢？这款预计要生产一百万台的手机，因为代工厂提前倒闭，最终只生产了十万台。企业遭到了重大的损失，而那位中层却从中捞到了不少好处。

除了掌管供应链的中层“胡作为”之外，这家企业的其他中层也都把企业当成了自家的“一亩三分地”，各个只想着从中捞好处。那些不是老板亲戚的其他中层，也只剩下了两个选择：一是在夹缝中生存，委曲求全；二是效仿其他“皇亲国戚”，一心一意为自己打算。(www.xing528.com)

在这样的管理氛围下，加之中层负面的“以身作则”，企业中的员工也都变得唯利是图起来。毕竟，有什么样的中层，就有什么样的企业文化。后来，媒体就爆出了企业营销部员工“内讧”的消息，甚至一度还上了热搜。与此同时，这一品牌的手机销量开始大幅下跌，这家发展较早、知名度较高，品牌影响力占据市场前列的手机厂商，眼看着走向末路。而将它推到绝境的，恰恰就是无力的中层，以及消极的“企业文化”。

只要留心观察，我们不难发现，那些最终能做大做强的企业，不一定是出身最好的企业，但一定是有“文化”的企业。一个有文化的企业，可以在发展过程中，不断地积累自己的正能量，等到整个行业从蓝海走向红海，各家企业都准备通过最后一搏来决出胜负的时候，决定成败的最重要的因素，往往就是文化。平日里，大家都在小溪里游，你我都差不多，可当游到尽头要跳龙门的时候，有底蕴、有文化的企业一跃成龙，而没底蕴、没文化的企业，跳几下就摔下去，最终力竭而亡。

作为中层，如何才能为企业注入正能量，实践出积极的企业文化呢？

有人认为，文化是一种“生产工具”，构建企业文化就是为了提高生产力。折腾了半天，如果生产力没有提高，就认为企业文化没用。实际上，这是一种典型的短视思维。

构建企业文化的终极目的是什么？不是为了提升生产力，而是为了让每一个员工知道自己为什么要生产，而后，怀着一种积极的心态去生产。至于生产力的提高，那不是目的，而是结果。只要目的达到了，自然会有好结果。

中层管理者要做的是，让每一个员工都能感受到企业文化带来的正能量，让每一个员工都能享受其中，而不是为了刻意地营造一种所谓的团队气氛，不停地打鸡血、说教、组织一些没有意义的动员会，完全不顾员工的个体感受。那叫“洗脑”，不叫企业文化。

有些企业在构建企业文化时，似乎想要包罗万象，把一大堆自认为能够激励员工的口号揉在一起，让员工自己去领会。结果，折腾来折腾去，员工都不知道企业的核心价值观是什么。

真正好的企业文化，往往是简单易懂的。我们可以盘点一下知名企业的核心价值观：

·华为——为客户创造价值

·贵州茅台——弘扬茅台文化

·阿里巴巴——让天下没有难做的生意

·百度——用科技让复杂的世界更简单

看，这些知名的大企业，每一家都有数以万计的员工，数不胜数的分支业务，可它们只用了简简单单的一句话，就概括了自己的企业文化，并将所有的人、所有的事业，都统一到了企业文化里。这，才是真正的企业文化。

文化是探讨出来的，管理者一厢情愿、强制推行的“企业文化”，一定是没有“根”的。中层管理者在宣扬企业文化时，切忌自说自话，更不要太教化，要让员工讲话，让员工解读，也要听得进反对的意见。

有些中层管理者担心，如果其他人反对自己会影响到自己的权威，影响某项政策的推行。其实，这是杞人忧天。就算你能让一个人、一群人闭嘴，但你无法打断他们的思想，而企业文化恰恰是生于思想、发于思想的。与其让他们在内心里暗自打鼓，不如让大家把话都讲出来，通过思想的碰撞，照亮企业文化的前景。