地位会影响人的心理，有些中层管理者在从基层晋升到管理者的职位后，不由得产生了“居高临下”的感觉。比如，在下属汇报工作时，无论对方有没有说完，只要他觉得听懂了对方的意思，就直接打断下属的话，开始发表自己的观点，然后以某种指令来结束谈话。不得不说，这样会直接打击下属的士气，给人留下刚愎自用的印象。
时常会有中层管理者抱怨说，下属从来不把自己的话当回事，接受任务也是漫不经心，似乎根本就不想听自己讲话。从表面上看，这似乎是下属的问题，但如果中层管理者认真思考一下，就会发现一个事实：问题并不都出在下属身上，其中很大一部分原因是自己造成的。
作为一个管理者，请你扪心自问一下：对于下属的需求，你愿意倾听吗？你认真倾听了吗？对于下属工作中出现的问题，你认真理解和分析了吗？你的批评是否能让下属意识到问题并乐意接受？你是否愿意放下架子，腾出时间与下属谈谈心，互动交流？
如果这些你都没有做到，很遗憾，你和下级的沟通是不合格的。沟通不是简单的你说我听，而是一个信息交流、思想统一、增强认同感、提升凝聚力的过程。在与下级的沟通中想要取得良好的效果，中层管理者必须掌握一些技巧和方法。
沟通不是一个人说一个人听，你既要讲话，也要听下属讲话，让大家都能开诚布公地说出自己的想法，这样才能真正地发现问题，找到现有问题产生的原因，为解决问题奠定基础。如果沟通过程中只有一方积极主动，另一方消极应对，沟通必然会失败。
当下属表达他的想法时，你要积极地倾听，听清、听懂并理解他的意思，这样才能给予准确的反馈。另外，在沟通过程中，不要摆出高高在上的姿态，双方的地位应该是平等的，中层要充分地尊重下属，无论是讲话的语气、语调还是肢体动作，都要体现出对下属的尊重。
每个人因自身定位、经历、环境的不同，对事情的看法也有差异，中层管理者不能只从自身角度出发去考虑问题，也要从下属的角度出发考虑问题，多了解下属的看法和建议，从其讲话或行动的动机出发去考虑，切实地理解对方。这样才能得出更符合实际的结论，沟通也才能更加顺利。
下属做出成绩，中层管理者不能视为理所当然，得不到及时的肯定，下属在情感和积极性上都会大受打击。反之，如果管理者不着边际地搬弄一番溢美之词，也会产生负面的效应。
某技术员在某技术难点上有了全新的突破，其部门主管是这样表扬他的：“世上无难事，只要肯攀登。海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。××的行动充分体现了新时代青年的拼搏意识和英雄主义精神。”显然，这样的赞扬之词，听起来“假大空”，完全没有起到应有的激励作用。
如果换一种方式来表达：“我一直相信你能够突破这个难关，现在终于成功了，祝贺你。近期你一直都在忙，占用不少休息时间，真让我们过意不去。”简简单单的一番话，听起来很真实，既充满了对下属的信任，也激起了下属的自信，更传达了对下属的理解和关爱。
表扬要实在，不要假大空。就赞扬下属来说，中层管理者在表达时还需要注意以下几点：
——表扬要突出重点，并兼顾他人
对做出成绩的下属进行表扬，必然会让那些没有受到肯定和表扬的下属感觉不舒服，有些中层顾忌这一点，总是避免公开表扬个人。其实，这样做并不合理，容易让有突出贡献的下属心理失衡。
某车间工作小组业绩不错，每次在厂里都是名列前茅。不过，小组里有几个人工作表现很突出，而大部分的人工作成绩平平。车间主任很清楚这一点，但他为了照顾多数人的情绪总是在车间里这样说：“大家工作得很好，继续保持和努力啊！”因为整个小组都得到了表扬，没有突出个人，严重打击了那几个业绩突出的工人的积极性，他们私下里念叨：“拼命干活和混吃混喝有什么区别呀？你付出的那些，人家根本看不见！”
很明显，这就是车间主任的表扬没有突出重点导致的，如果他这样说：“这个小组成绩不错啊！特别是××和××，效率非常高，单位小时件数达到了××件，在全厂都是数一数二的，你们要向他们学习，争取人人都是高效标兵。”既突出了重点，又不损伤其他人的自尊心，效果会更好。
——表扬要具体，最好结合事实
有些中层管理者在表扬下属时，会说这样一句话：“××表现不错，大家要向他学习。”看似是肯定，细听却有问题，到底××好在什么地方，谁也不知道。所以，表扬下属要尽可能讲清楚原因，这样能够体现领导对下属的关心和表扬的诚意。比如：“L上午处理那件事情的办法很妥当，特别有耐心地处理客户投诉，委婉地向客户解释原因，并及时采取了补救措施。”这样的肯定，远比说一句“L上午的表现很不错”要好得多，被表扬的人能够清晰地知道，领导是在肯定自己的哪一方面，而其他下属也可以从中学到今后遇到类似的情况该怎样处理，从而有一个借鉴和参考。
——表扬要及时，旧事重提效果差
很多人都喜欢玩“消消乐”游戏，玩家在游戏过程中取得好的成绩时，“消消乐”游戏会通过音效表扬玩家，从“good（好）”到“unbelievable（难以置信）”，带给玩家快乐体验，这就是即时反馈和正向强化。心理学上讲，要塑造一种新的行为并巩固下来，需要及时反馈和正向强化，“消消乐”就是通过这样的方式，增加玩家的黏性。(www.xing528.com)
从效用上来讲，赞扬本身就是一种正向强化，而要让它发挥出最大效用，就得趁热打铁、及时表扬。一个人在做完一件事后，总希望尽快地了解它的价值和周围反应。如果能够及时得到肯定，会让他感到愉悦、有价值感，使这种积极的行为得到强化。如果等下属都已经淡忘了这件事时，领导再旧事重提进行表扬，效果就没那么好了。
任何员工都会在工作中出现错误，有些中层管理者在处理下属犯错的问题时，会毫不留情劈头盖脸地将对方狠骂一通。结果，不但伤了和气，也伤了感情，让下属对领导心怀不满，或是沮丧泄气。无论哪一种结果，对工作展开都是不利的。
一个出色的中层管理者，在批评下属时总是极力避免上述的情形，他们能够站在员工的角度去看待问题，有大度的胸怀和缜密的思维，然后不伤感情地指出下属的问题，让其感受到应有的尊重，从而心悦诚服地进行改正。
施瓦伯曾任美国钢铁公司总经理，有一次到公司旗下的一家钢厂视察，碰巧看到几个工人在吸烟，而他们头顶的公告牌上明文写着：禁止吸烟。按照一般人的思维模式，完全可以指着公告牌当场训斥工人：“这里不允许吸烟，你没看到吗？”
可是，施瓦伯没有这样做，他走到这些工人面前，分给每个人一支雪茄，说：“嗨，弟兄们，如果你们能到外边去吸雪茄，我会更高兴。”那些工人知道自己犯了错误，内心感到非常愧疚，但他们更加钦佩施瓦伯的气度，因为他不但没有责备他们，还给他们每人一支雪茄。
施瓦伯的高明之处就在于，他知道当场抓住了工人的错误，对方心里也会紧张和自责，这个时候痛斥他们，会让工人很没面子。所以，他选择委婉地指出工人的错误，减轻对方的压力，让对方体面而心悦诚服地接受批评。
否定和批评只是手段，真正的目的在于根除工作中的错误，让下属走上正确的道路。要达到批评的目的，就要讲究批评的艺术，避免消极的、简单化的倾向，以下几个细节是需要中层管理者特别注意的。
——实事求是，忌捕风捉影
批判的前提是，下属确实有错误存在，如果对方没有犯错，你还没有完全弄清情况就上去批评人家，会给下属一种错觉，认为你是在针对他。因此，切忌疑神疑鬼、捕风捉影，一定要实事求是。
——就事论事，忌攻击个人
批评要对事，不能针对人，更不能以审判官自居，甚至恶语相加。否则的话，会损伤下属的自尊心，无法真正地解决问题。
——事先预警，忌突然袭击
批评前要先打招呼，让下属有心理准备，提前进行心理调整，避免引起大的情感起伏，以致影响工作。更何况，做错事的人本身会有自责和恐慌的心理，如果乘人不备突然袭击，会让人羞愧不安，从此一蹶不振，完全否定自我，不利下属身心健康。
——注意场合，忌不管不顾
批评要分场合，通常的批评在小范围内进行，能够创造亲近的语言环境。如果是必须在公开场合批评，要特别注意措辞，不宜大兴问罪之师。
——言语有度，忌无休无止
批评要有度，少说能解决问题的就不要多说；一次批评能奏效的，就不要再增加次数。无休无止地批评，未必能纠正问题，更可能令人生厌。若是严肃的批判，一定要有准确的内容、合理的程序和必要的时间限制，不要试图通过一次批评改变所有的问题。
总而言之，中层管理者要明白，领导与下属在人格上是平等的。无论处理什么样的工作，都不要在下级面前摆架子。你越尊重下属，越懂得换位思考，你在他们心中就越有威信，工作就越好开展。多赞扬少批评，赞扬要具体，批评要有度，以情感人的沟通，换来的是不断增进的威望。
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