本书以中国上市公司高管薪酬激励为研究对象，系统性梳理了与高管薪酬相关的最优合约理论、高管权力理论、人力资本理论、锦标赛理论，以及基于“社会人”假设的管家理论和社会比较理论等基础理论，并总结归纳了当前国内外相关领域的研究成果。理论上，有效的高管薪酬合约应该能够吸引有才能的经理人，并激励他们努力实现股东价值最大化的目标。然而现实中，我国高管薪酬急剧上升且高管薪酬差距较大，高管薪酬与公司业绩脱钩，股权激励发展迟缓以及各类国有企业高管薪酬管制政策不尽如人意，这些实践结果与最优合约理论预测所不一致的地方，引发了学术界和业界的激烈讨论，并产生了“租金榨取观”和“有效合约观”两派观点。“租金榨取观”认为现存的高管薪酬不是由董事会根据股东价值最大化的目标制定的，而是由权力过大的高管出于个人利益最大化的考虑为自己制定的，因此高管薪酬整体水平过高并且缺乏激励效果，相关监管部门应增强对高管薪酬的管制。然而，“有效合约观”则认为现实中高管薪酬与传统委托代理模型预测不一致的地方不能简单归因于公司治理的缺陷，而是由于传统的委托代理模型忽略了一些高管薪酬的特性，因此通过对传统模型的改进，能够充分解释现实观测到的高管薪酬合约形式。在这种观点下，现有的高管薪酬激励本身是符合经济规律的，对股东而言也是有效的，即做到了股东价值最大化，监管部门对高管薪酬的外生限制不但难以实现预期的效果，反而扭曲了原本有效的薪酬激励，损害股东的长期财富。
本书主要从“租金榨取观”和“有效合约观”这两种视角，结合我国实际经济体制与市场规律，具体针对高管薪酬急剧上升、薪酬与业绩脱钩、股权激励发展迟缓以及国企薪酬管制失效这四个问题，依次从高管薪酬整体水平、薪酬业绩敏感性、薪酬结构以及薪酬管制四个方面考察了我国上市公司高管薪酬的有效性。第三至六章分别构建了高管劳动力市场匹配模型、高管薪酬相对业绩评估模型、国有和民营企业高管不同效用函数对应的代理模型以及外生薪酬管制下的代理模型四种理论模型，对传统代理模型进行某些更加符合现实的修正，并利用现实数据对模型预测进行实证检验。研究发现，我国上市公司高管薪酬激励在一定程度上是符合“有效合约观”的，高管薪酬水平的持续增长以及经理人的“超级明星”现象是高管劳动力市场竞争性均衡的结果，高管薪酬普遍上也已经采用了相对业绩评估标准。尽管当前高管薪酬结构还存在一定的优化空间，尚未达到有效的配置，但是国有企业和民营企业经理人期权激励的差异也已经反映了两类企业经理人不同的效用函数。因此，直接对高管薪酬实施“一刀切”的管制政策难以取得预期的效果，反而扭曲了原本有效的市场激励，应当根据企业特征施行分类监管、精准监管，或是推进以市场为导向、完善公司治理机制的薪酬改革，以期在企业内部形成有效的薪酬激励。(www.xing528.com)
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