限薪令对高管薪酬的影响及实际情况

因此本书基于2010—2016年上市公司高管个人薪酬数据，利用双重差分法对2014年“限薪令”的实际政策效果进行检验，回归模型如下：

2014年“限薪令”要求央企高管与普通员工的薪酬差距不超过7-8倍，因此本书被解释变量同时考察了高管薪酬水平和内部薪酬差距两个因素。参照辛清泉和谭伟强（2009）的研究，本书根据公司年报中披露的“董事、监事以及高管前三名薪酬总额”计算高管平均薪酬，再取自然对数ln（Pay）来测度其薪酬水平。内部薪酬差距（Gap）为高管平均薪酬与普通员工平均薪酬之比，其中普通员工平均薪酬由现金流量表披露的“支付给职工以及为职工支付的现金”扣减“董事、监事以及高管薪酬总额”除以员工总人数来衡量（潘敏和刘希曦，2016）。由于2014年“限薪令”对民营企业高管薪酬没有影响，因此将民营企业视为控制组（Treat＝0，即Central／SOE＝0），将央企视为处理组时，用Central代替Treat（Central＝1），将全部国企视为处理组时，用SOE代替Treat（SOE＝1）。此外，根据“限薪令”执行的时点，将2014年之前的年份，即2010—2013年，视为政策出台前（Post＝0）；2014年之后年份，即2015—2016年，视为政策出台后（Post＝1）。此外还控制了公司层面影响高管薪酬且随时间变化的因素，包括公司规模（Size）、财务杠杆（Leverage）、经营绩效（ROA）、公司年龄（Age）、董事会规模（Bdsize）、独立董事比例（Idsh）、高管持股比例（Exesh）、第一大股东持股比例（Shr1），以及股权制衡度（Shr2-10）等。其中i代表上市公司，t代表年份。由于控制了公司固定效应（δi）与年份固定效应（μt），解释变量中不再单独加入Central（SOE）与Post，只加入两者的交互项且交互项系数即为双重差分法所关心的系数。

在进行双重差分回归之前，首先要对平行趋势假说（parallel trend hypothesis）进行检验。图6-1左图汇报了民营企业、地方国有企业与央企高管薪酬水平在样本期间的变化趋势，右图展示了三类企业中高管和普通职工薪酬差距的变化趋势。央企作为2014年“限薪令”直接管制的对象，是本书的处理组；由于“限薪令”也要求地方国企参照执行，本书进一步将处理组扩展至全部国有企业；民营企业不受“限薪令”影响，是控制组。在2014年“限薪令”之前，三类企业中高管薪酬水平都在逐年上升，薪酬差距逐年虽小，变化趋势大体上是平行的，满足双重差分法的平行趋势假设。2015年开始，中央国有企业高管薪酬水平保持平稳，而民营企业以及地方国企高管薪酬水平持续增长，说明相对于民营企业，2014年“限薪令”后央企高管薪酬水平有所下降。公司内薪酬差距呈现类似的现象，央企中高管与普通职工薪酬差距在2014年以后明显下降，但是民营企业和地方国企薪酬差距继续升高，地方国企薪酬差距在2016年才出现明显的下降，显示其参照执行“限薪令”的时滞性。三类企业高管薪酬水平与薪酬差距的变化趋势初步支持了假说6-1：相对于民营企业，2014年“限薪令”降低了中央国有企业高管的薪酬水平，并缩小了高管与普通员工之间的薪酬差距。

图6-1　三类企业高管薪酬变化趋势图(www.xing528.com)

本书进一步利用回归模型（6-8）考察“限薪令”的实际效果。表6-3中第（1）与第（3）列将包括地方国有企业在内的全部国企视为处理组，第（2）与第（4）列将中央国有企业视为处理组，用固定效应模型控制了公司层面的异质性以及共同的时间趋势。就薪酬水平而言，交互项SOE*Post与Central*Post的系数一致为负，并且都在1%显著性水平下显著，说明2014年“限薪令”显著降低了国有企业高管的薪酬水平。其中，Central*Post的系数绝对值更大，说明“限薪令”对央企的影响更为强烈，与民营企业相比，“限薪令”使全部国企高管薪酬平均下降了12.6%，使中央国企高管薪酬平均下降16.6%。就内部薪酬差距而言，交互项SOE*Post与Central*Post的系数一致为负，但后者更加显著。交互项SOE*Post系数为-0.335，在10%显著性水平下显著，表示相对于民营企业，2014年“限薪令”使全部国企内部薪酬差距缩小了0.335。Central*Post的系数为-0.59，并且在1%显著性水平下显著，说明中央国有企业相对于民营企业而言，高管与普通员工之间的薪酬差距缩小了0.59。总体而言，双重差分的结果支持了假说6-1，即2014年“限薪令”降低了国企高管的实际薪酬和企业内部薪酬差距，尤其是“限薪令”，会直接影响央企。

表6-3　双重差分法的结果

续　表

注：前两列被解释变量为高管薪酬的自然对数，后两列被解释变量为公司内部薪酬差距。解释变量第一行为OLS法估计的系数，第二行括号内数值为公司内聚集的稳健性标准误。***，**，*分别代表在1%，5%与10%显著性水平下显著。