本书第三至五章分别从薪酬水平、薪酬业绩敏感性以及薪酬结构三个角度，对我国上市公司高管薪酬的有效性进行了研究。由于我国经济体制的特殊性，超过半数的上市公司为国家所有，针对国有企业高管薪酬的外生管制政策也层出不穷。在20世纪90年代之前，由于国有企业为全民所有且具有多重社会目标，国企经理人薪酬受到严格的管制。随着1994年“抓大放小”国有企业改革的推进以及2003年国资委的成立，许多国有企业转制成了符合市场经济的股份制公司，国有企业经理人市场化薪酬合约才逐步形成。近年来，我国经理人薪酬激励不足问题已部分缓解，薪酬已初步与公司业绩挂钩。但是诸如国企经理人薪酬过高，薪酬与公司业绩倒挂等问题也一直存在。自2002年至今，我国已先后出台过一系列关于规范与限制国有企业高管薪酬的政策性文件，其中以2009年《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》与2014年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最具影响力，分别被称为第一次“限薪令”和第二次“限薪令”。然而，大多数关于2009年“限薪令”的研究发现国企高管薪酬不但没有下降，反而引发了更大程度的在职消费行为。伴随着新一轮国有企业改革的推进以及中央八项规定下中央政府反腐力度的增大，在职消费已不再是国企经理人的替代性薪酬。本章在此背景下，具体考察2014年“限薪令”的实际执行效果，以及对公司价值的影响。
本章首先构建了一个信息不对称下的委托代理模型，分析了事前的薪酬管制对竞争和垄断性央企的不同效果。第二部分则基于理论模型的分析结果，提出了四条研究假说。第三部分介绍了数据来源与变量定义。第四部分进行了实证检验：首先以2014年“限薪令”这一外生政策冲击为准自然实验，利用双重差分法考察“限薪令”对国有企业高管薪酬以及企业内部薪酬差距的实际影响；其次采用事件研究法，通过股票价格的反应来评估“限薪令”的经济后果；最后考察了“限薪令”影响企业价值的内在机制，证实了公司治理环境与行业环境等横截面差异对市场反应的影响。第五部分对研究结果进行了稳健性检验与扩展检验。最后对本章内容进行了总结。(www.xing528.com)
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