行业竞争度与业绩表现的关系分析

由于相对业绩评估以同行业其他公司为参照系，因此公司所在行业的竞争性程度可能会影响经理人薪酬合约的设计。在不完全竞争的市场中，由于公司之间的策略性竞争行为，直接采用相对业绩评估是不合理的（Janakiraman et al.，1992）。Aggarwal and Samwick（1999）具体考察了寡头竞争市场中经理人的最优薪酬合约，从理论上证实了最优经理人薪酬应当与公司本身和竞争对手业绩都正相关，以策略性减轻产品市场的竞争。因此，本书预期相对业绩评估可能更适用于竞争性较强的市场，而不适合于垄断性行业。

为了对以上预测进行检验，本书采用赫芬达尔指数（Herfindahl-Hirschman Index，HHI）来衡量行业竞争度，具体计算公式为：HHI＝，其中N代表该行业总企业数量，Xi由代表企业i的销售收入，X代表该行业所有企业的销售收入之和，因此HHI越小，则行业竞争性越强，反之行业越趋于垄断性。在回归模型（4-13）的基础上加入行业竞争度（HHIit）以及其与公司业绩和参照公司业绩的交互项：HHIit*FirmPerfit与HHIit*PeerPerfit，由于行业竞争度（HHIit）已经包含了行业异质性，不再控制行业固定效应，进行了回归模型（4-16）的检验。

表4-7　行业竞争度与经理人薪酬相对业绩评估表

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续　表

注：该表未报告其他控制变量的系数。解释变量第一行为OLS法估计的系数，第二行括号内数值为行业内聚集的稳健性标准误。***，**，*分别代表在1%，5%与10%显著性水平下显著。

对于经理人薪酬与公司自身业绩的敏感性，表4-7第（1）和（4）列以ROA衡量企业业绩时，ROA*HHI系数在1%显著性水平下显著为负，分别为-2.782和-2.996；第（2）和（5）列以ROE衡量企业业绩时，ROE*HHI系数在10%显著性水平下显著为负，分别为-0.758和-0.826。这说明当行业竞争性程度较弱时，经理人薪酬业绩敏感性也较弱。就相对业绩评价而言，表4-7第（1）和（4）列RPE_ROA*HHI系数分别为13.15和12.41，并且在5%显著性水平下显著；第（2）和（5）列RPE_ROE*HHI的系数均不显著。说明当行业越趋向于垄断，企业在制定经理人薪酬时，越少采用相对业绩评估。该结论与周宏等（2014）针对中国上市公司2004—2012年薪酬数据的研究结果一致。