模型推论：经理人薪酬与公司业绩挂钩的检验基础

根据以上的模型设定和最优线性薪酬合约的形式，有以下几条重要推论：

推论4-1：当公司本身业绩与同行公司业绩均可观测时，经理人的最优合约应该与公司自身业绩正相关（α1＞0），与同行业公司业绩负相关（α2＜0），这也是弱式相对业绩评估（weak-form RPE）的检验基础。

推论4-2：当公司本身业绩与同行公司业绩均可观测时，经理人的最优合约应该与公司自身业绩正相关（α1＞0），与同行业公司业绩负相关（α2＜0），并且，在弱式相对业绩评估的基础上，考察经理人薪酬对公司自身业绩以及同行公司业绩敏感性之比是否为固定常数，这是强式相对业绩评估（strong-form RPE）。(www.xing528.com)

推论4-3：当同行公司业绩不可观测时，最优合约为s（z，y）＝β＋α1 z，且α1＝（1＋γgσ2）-1。因此，可观测的同行公司业绩这一额外信号的作用相当于将公司本身产出水平（z）的 方差从σ2减少到σ2（1-ρ2）。此外，当公司本身产出与行业产出完全相关时（ρ＝±1），最优努力水平可达到e*＝1／g，即不存在信息不对称情况下的最优努力水平，此时只需要设定α1＝即可过滤掉所有的产出不确定性。

以上理论模型说明最优的经理人薪酬应当与公司业绩挂钩，即Hölmstrom（1979）提出的“信息原则”。进一步地，考虑到同行业公司业绩提供的额外信息，可以进一步发展出基于相对业绩评估的经理人薪酬合约，即经理人薪酬应该与过滤掉行业共同冲击后的相对业绩挂钩（Hölmstrom and Milgrom，1987）。尽管理论预测高管薪酬应该过滤掉经理人不能控制的行业部分，但是现实中却很少看到显性的相对业绩评价。例如，股票期权极少采用过滤掉行业或市场指数的指数化期权，限制性股票也都是基于绝对业绩的，即便奖金等收入理论上可以基于相对业绩，但事实上也很少有公司直接指明其高管薪酬的参照公司或者参照标准（Murphy，1999）。^[1]接下来，本章根据中国上市公司2005—2016年经理人实际薪酬数据，实证考察公司在制定经理人薪酬时是否使用了隐性的相对业绩评估。