在高管薪酬的众多决定因素与机制中，公司规模与公司业绩一直被认为是最为关键的影响因素。本书的第三章通过构建一个经理人劳动力市场的一般均衡模型，重点考察了公司规模对高管薪酬的影响机制。但是，第三章的理论模型中仅仅考虑了高管的个人才能，忽略了高管努力对公司价值的影响，因此高管薪酬只包含对其人力资本的定价，不包含对风险与努力的回报。因此，本章将研究重点从公司规模转移到公司业绩，从高管才能转移到高管努力，从劳动力市场的一般均衡分析框架转移到信息不对称情况下的委托代理问题，考察当高管努力水平不可观测的情况下，股东如何基于可观测的公司业绩制定有效的高管薪酬合约，以激励高管做出有利于股东长期财富的决策。
本章第4.1节首先构建了一个信息不对称环境下的委托代理模型，考察风险中性的股东如何通过制定合理的高管薪酬合约来解决风险厌恶型经理人的道德风险问题。在该模型中，还引入了可观测到的其他信号的作用，如市场行情或同行公司业绩，并显示求解出最优合约与可观测到的公司自身业绩以及同行业绩的关系，提出了相对业绩评估（relative performance evaluation，RPE）的理论基础。接下来，4.2节根据中国上市公司2005—2016年高管实际薪酬数据，对理论模型的预测进行实证检验。发现整体而言，我国上市公司在制定经理人薪酬合约时采用了相对业绩评估标准，但是该标准在不同行业和不同时期的运用程度存在差异。4.3节指出相对业绩评估的不对称性，考虑公司个体特点，如企业所有权性质、行业竞争程度、以及公司治理环境如何影响相对业绩评估在经理人薪酬合约中的运用，并探讨了强式相对业绩评估的应用。最后，4.4节对本章内容进行了总结。(www.xing528.com)
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
