【摘要】：公司经理人中的“超级明星”现象是否合理？这一问题引发了社会各界的广泛关注，一系列关于收入分配公平性的讨论接踵而至。如果“超级明星”现象是经理人滥用职权获取的超额薪酬，那么相关监管部门出台关于薪酬管制和加强公司治理的政策十分必要。但是，如果“超级明星”经理人获取极高的薪酬是符合最优合约的预测的，那么不恰当的管制和舆论反而会抑制对经理人施展才能与付出努力的激励，进而降低了公司经营效率。
中国上市公司2005—2016年经理人实际薪酬数据表明，不同公司之间经理人薪酬差距较大，并且主要原因是一小部分公司支付了其经理人极高的薪酬。此外，在不同所有权性质（国有和民营）的企业中，该现象一致存在。公司经理人中的“超级明星”现象是否合理？这一问题引发了社会各界的广泛关注，一系列关于收入分配公平性的讨论接踵而至。如果“超级明星”现象是经理人滥用职权获取的超额薪酬，那么相关监管部门出台关于薪酬管制和加强公司治理的政策十分必要。但是，如果“超级明星”经理人获取极高的薪酬是符合最优合约的预测的，那么不恰当的管制和舆论反而会抑制对经理人施展才能与付出努力的激励，进而降低了公司经营效率。接下来，本书参照Terviö（2008）和Gabaix and Landier（2008）的研究，从最优合约的角度，构建一个经理人劳动力市场的匹配模型，实现特定才能的经理人与特定规模的公司一一匹配。基于该模型，不同企业经理人薪酬的差距是由于公司规模的差距导致的，即使经理人才能只增加极少的部分，也会因为与其匹配的公司规模巨大而进行放大。此外，近年来整体经理人薪酬的上涨主要是对公司规模整体扩张的一个均衡反应，而不仅仅是公司治理缺陷下经理人榨取租金的结果。(www.xing528.com)
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