如何遏制高管薪酬和在职消费的增加？

在20世纪90年代之前，由于国有企业为全民所有且具有多重社会目标，国企经理人薪酬受到严格的管制。随着1994年“抓大放小”国有企业改革的推进以及2003年国资委的成立，许多国有企业转制成了符合市场经济的股份制公司，国有企业经理人市场化薪酬合约才逐步形成。根据“最优合约理论”，经理人薪酬合约应该是股东最大化公司价值的最优选择，能够吸引有才能的CEO并激励其努力（Gabaix and Landier，2008；Murphy and Zabojnik，2007）。我国经理人薪酬激励不足问题已部分缓解，薪酬已初步与公司业绩挂钩，逐步符合最优合约理论（杜兴强和王丽华，2007；杨青等，2009）。但是诸如国企经理人“天价薪酬”、薪酬与公司业绩倒挂以及薪酬粘性不对称等问题也一直存在（方军雄，2009）。以Bebchuk and Fried（2004）为代表的一批学者指出以上问题是经理人权力过大且监管不足，经理人自行制定薪酬水平，榨取股东财富的结果。该观点引发了社会各界关于提高公司治理水平、管制经理人薪酬的呼吁，美国1993年的税法修正案与2009年困难资产拯救计划（Troubled Asset Relief Program，TARP）都对经理人薪酬水平进行了严格限制。我国国有资产的管理体制与政府干预，模糊了国企经理人的努力程度，国资委只能通过整齐划一的薪酬管制以减少管理成本（陈冬华等，2005），加之社会各界对收入分配公平性的偏好，我国相继出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》以及《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》两次“限薪令”，以及一系列针对金融企业的薪酬管制政策。

关于薪酬管制的实际效果，国外学者从各种角度进行了考察。Verret（2009）等学者发现美国1993年税法修正案反而导致经理人薪酬迅速增长；美国银行也由于TARP计划损失了最优秀的12名高管，这使得许多参与该计划的公司提前归还政府救援金以退出该计划，因此这类直接的薪酬限高政策并未取得预期的效果。相反，通过提高公司治理水平以管制经理人薪酬的“薪酬话语权投票法案”（say-on-pay）有较好的效果，该法案给予外部股东投票权以决定经理人薪酬合约是否能够通过。英国在2002年通过该法案后，经理人薪酬与公司业绩的敏感性显著增加，尤其对本身存在超额薪酬的公司；美国2007年公布该法案时，存在超额薪酬的公司股价也有正向市场反应（Ferri and Maber，2009；Cai and Walking，2011）。(www.xing528.com)

国内的研究大多针对2009年“限薪令”，并且大多数学者的研究认为“限薪令”没有实际效果。如付子君和李月娥（2012）发现“限薪令”的效用具有短期性，也并未提升薪酬的业绩敏感性，不能从根本上解决高管薪酬激励问题；沈艺峰和李培功（2010）选取了2005—2009年我国6871个上市公司的高管薪酬样本，实证发现“限薪令”颁布后国企高管的薪酬水平不仅没有降低，反而有显著提高，国企高管获得运气薪酬的现象依然存在；李燕萍（2010）检验了金融业“限薪令”的实施效果，发现“限薪令”实施后国有企业高管的人力资本和薪酬均不相关，说明“限薪令”对于规范金融国有企业高管薪酬水平收效甚微。梅洁（2015）发现2012年中央八项规定能够有效遏制高管薪酬与在职消费的增加，但2009年“限薪令”却没有起到这一作用。此外，还有学者发现“限薪令”会产生一系列负面效果。如陈冬华等（2005）发现由于薪酬管制的存在，在职消费成为国有企业管理人员的替代性选择，说明在职消费内生于国有企业面临的薪酬管制约束。陈信元等（2009）也认为薪酬管制是造成高管腐败和过度在职消费的主要原因，间接证明了薪酬管制对企业绩效的影响。