与基于“理性人”假设下的委托代理理论相反，管家理论（stewardship theory）是基于“社会人”假设提出的。管家理论的代表性学者有Davis et al.（1997）以及Eisenhardt and Martin（2000），他们认为现实中存在一类高管人员，他们不是以实现个人利益最大化为目标，而是以实现个人成就为目的，包括他人对自己的认同以及成功完成工作目标带来的内在满足感等，因此高管与股东的目标是一致的。在管家理论下，高管人员会像负责任的管家一样妥善管理他所受托管的资产，不会为了追逐私人利益而做金钱至上的机会主义者。并且随着高管任职时间的增加，其对组织的认同度也越来越高，更倾向于将企业目标和利益作为自己的目标。因此在这种情况下，对高管进行激励的有效机制不再是货币性薪酬，而是认同、声誉以及自我实现等精神因素。
同样在“社会人”假设下讨论组织内部收入分配的还有社会比较理论，该理论由公平性理论（equity theory）和相对剥削理论组成（relative deprivation theory）。公平性理论是指人们在社交关系中相信个人回报应该根据贡献程度来分配，当人们认为自己的投入（如努力和技能）产出（如报酬）比与其他参照个体的投入产出比接近时，就会认同分配机制的公平性（Adams，1965；Walster and Berscheid，1978）。雇员对公司分配公平性的感知会影响其工作的态度和行为，例如：Oldham et al.（1986）考察了收入分配公平性对提高雇员工作满意度的影响，Dittrich and Carrell（1979）考察了分配公平性与雇员懈怠和旷工行为的关系，Telly et al.（1971）考察了组织内收入分配公平性对员工离职率的影响。公平性理论通常考察组织内同一层级的成员，而相对剥削理论主要考察低层级成员与高层级成员之间的向上比较。当组织中相对低层级成员在与高层级成员进行比较时，认为自己实际收入低于应得的收入，则会产生被剥削的感觉（Martin，1979）。这种被剥削和不公平的感觉会导致组织成员对待工作产生沮丧的情绪，怠工、罢工甚至暴力反抗（Crosby，1984）。在社会比较理论下，公司董事会在制定经理人薪酬时，还应当考虑经理人薪酬对其他层级员工的影响，以及企业内部薪酬等级制度对雇员行为的影响，过高的经理人薪酬或者过大的内部薪酬差距都会增加组织内成员的不公平感与被剥削感，进而损害公司的整体效率。(www.xing528.com)
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