20世纪60年代，美国经济学家Schultz（1960）和Becker（1962）创立了人力资本理论（Human Capital Theory），人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力等因素的总称。Castanias and Helfat（1991）首先将人力资本理论运用到高管薪酬定价中，他们认为更高的高管人力资本可以为公司带来可持续的比较优势与长期利润。高管的人力资本包括教育水平、工作经历、培训经历、任职期限、任职资格等有形的因素，同时也指一些无法与管理者自身情况脱离的无形人力资本价值，如高管需要敏锐的洞察力、驾驭全局的能力以及高智商、高情商等。由于高管的薪酬水平主要取决于其边际生产力，而人力资本是影响高管边际生产力的重要因素，因此通过考察高管的学历、工作经验、工作背景、任期等人力资本特征，就可以将不可衡量的才能转化成可以衡量的若干变量，从而为高管薪酬的制定提供标准和依据（Gomez-Mejia and Balkin，1992）。已经有一系列学者的研究支持了该观点：Fisher and Govindarajan（1992）发现教育水平和工作经验是高管薪酬的重要影响因素，Harris and Helfat（1997）考察了内部提升的高管、外部聘用高管以及来自其他行业的高管继任者的初始工资，发现来自其他行业的继任者获取了最高的薪酬，其次是外部聘用的继任者，他们将这一现象解释为来自行业外和公司外的高管具有更高的一般性技能，并且他们放弃原有公司的特质性技能和培养新的公司特质技能需要一定的风险补偿。
同样从经理人劳动力市场考察薪酬激励的还有“锦标赛理论”（tournament theory），Lazear and Rosen（1981）首次将该理论应用于高管薪酬问题，他们认为经理人薪酬水平主要取决于其在经理人劳动力市场的相对名次，而非绝对表现。Hölmstrom（1982）进一步指出当经理人是风险中性时，锦标赛形式的薪酬的确是更优的合约形式，而且锦标赛形式的高管薪酬与基于合约理论的薪酬相比，最重要的优势就是其简单性。锦标赛理论在现实中有两个应用：其一是公司内锦标赛，可以解释公司内部基于锦标赛的人员晋升规则，当某人的管理层级晋升一级时，其薪酬水平立即产生跳跃式增长，但是此人的个人能力和公司业绩都并未发生显著变化（Lazear and Rosen，1981；Rajgopal et al.，2006）；其二是行业内锦标赛，可用来解释行业内不同公司经理人的相对业绩评估，经理人之间薪酬水平的差距主要是由公司业绩在行业内的相对排名决定的，而非公司业绩的绝对差异（Coles et al.，2013）。高管薪酬的锦标赛理论对我国国有企业有重要意义，国资委作为我国国有企业的控股股东，对于其管辖的众多企业存在严重的信息劣势。加之国有企业在不充分的市场竞争下，企业业绩在衡量国企高管的才能与努力上都存在较大的“噪音”，因此国资委难以基于合约理论为国企高管设计有效的激励合约。此时，锦标赛形式的薪酬激励由于其客观性、低执行成本与强激励效果等优势在我国国有企业中被广泛应用（王珺，2001；周权雄和朱卫平，2010）。(www.xing528.com)
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