【摘要】：随着金融学与心理学学科交叉的深入，行为金融学取得了迅速的发展，学者们发现现实中的人类行为存在诸多有悖于经典理性人假设的地方，忽略这些人性因素会造成理论结果与实际现象的明显偏差。因此，本书从行为金融学的角度，通过对经理人效用函数进行更为符合现实情况的修正，解释了现实中股票期权在经理人薪酬中的应用。
近30年来学者们沿袭Hölmstrom（1979）的经典模型，对高管薪酬进行了诸多理论与实证的探索，也发现了一些实际高管薪酬与传统理论不一致的现象。例如，股票期权作为薪酬的组成成分，风险分散的公司产生的实际成本远远大于风险厌恶型的经理人对期权的估价，Murphy（2003）利用美国数据测算的期权折价率高达50%，为何现实中各国公司依然积极授予其经理人股票期权呢？一部分学者将这一现象归咎于较弱的公司治理，但另一方面也可能是传统的理论模型不能完全刻画现实情形。本书通过对传统理论模型进行修正，解释了这一现象，补充了该领域的研究成果。随着金融学与心理学学科交叉的深入，行为金融学取得了迅速的发展，学者们发现现实中的人类行为存在诸多有悖于经典理性人假设的地方，忽略这些人性因素会造成理论结果与实际现象的明显偏差。本书将行为金融学中的“前景理论”纳入传统委托代理模型，“前景理论”有效解释了现实观测到的“禀赋效应”，即人们在趋利和避害时的权衡方式是不同的，损失带来的影响远大于相同数量的盈利。本书构建了“前景理论”下的经理人损失厌恶型效用函数，以实现对现实情况的更优拟合，并进一步用实际数据分别对风险厌恶型和损失厌恶型的经理人最优薪酬结构进行模型校准，发现对于损失厌恶型的经理人，最优薪酬合约中应该包含正的股票期权，即薪酬激励合约呈现凸性；而风险厌恶型经理人最优合约中则不含有股票期权。因此，本书从行为金融学的角度，通过对经理人效用函数进行更为符合现实情况的修正，解释了现实中股票期权在经理人薪酬中的应用。(www.xing528.com)
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