高管薪酬作为一份股东与经理人之间签订的合约，属于合约理论的研究范畴。但是近年来国内关于高管薪酬的文献大多以实证研究为主，尽管这类研究发现了一些有趣的现象，诸如不同公司经理人薪酬差异较大，薪酬业绩敏感性不对称等等，但是大多数研究仍然聚焦于高管薪酬对公司业绩和其他公司治理变量的影响，目前尚未得出一致的结论。这类研究普遍存在较为严重的内生性问题：激励理论要求高管薪酬与公司业绩挂钩，因此公司业绩是高管薪酬的重要决定因素；委托代理理论意味着公司治理本身也会影响高管薪酬的制定过程；与此同时，有效的高管薪酬又能激励经理人，提升公司业绩和长期股东财富，因此公司业绩、公司治理与高管薪酬之间互相影响，三者都是模型内生决定的变量。内生性问题导致实证检验的结果存在严重的偏误，因而难以得出一致的结论并缺乏可信度。常用的控制内生性的方法，如工具变量法、准自然实验、断点回归等方法在高管薪酬领域又难以适用，一方面很难找到合适的高管薪酬的工具变量（孔东民等学者2017年的研究基于个人所得税税率调整构建了高管薪酬的工具变量，可能为未来的研究提供了新的思路），另一方面高管薪酬的外生冲击很少，难以构造准自然实验（本书第六章以2014年“限薪令”构造了准自然实验，但该政策只针对国有企业高管）。近10年间，公司金融领域中的董事会结构、机构投资者等研究主题都随着因果识别策略的引入发展迅速[2]，但是难以解决的内生性问题一直以来都是高管薪酬领域发展的重要障碍。本书回到高管薪酬问题的源头，综合劳动经济学一般均衡理论、最优合约理论以及行为金融学前景理论等经典理论，以理论模型的构建和推演为研究侧重点，并以大样本实证检验和模型校准为理论模型提供佐证，既能够从源头上避免纯实证回归的内生性问题，又增强了研究结论的理论与实践意义。虽然本书构建的理论模型还不够成熟，但为我国高管薪酬这一研究领域提供了新的角度：即基于现实数据总结现象，寻找现象背后的经济学本质，并对传统理论进行扩展与突破，以期对观测到的现象进行一般规律的总结。(www.xing528.com)
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
