研究思路和结构安排

本书的研究思路如图1-6所示。

图1-6　研究框架图

第一章引言梳理了中国高管薪酬的变迁历史、现状与问题，并由此引出了本书的四个重点研究问题，进而讨论了本研究的理论与现实意义。接下来对本书的主要研究对象进行了界定，交代了研究思路以及研究方法。最后对本书的主要创新点进行了总结。

第二章为文献综述。首先对金融经济学视角下的“最优合约理论”与“高管权力理论”，劳动经济学视角下的“人力资本理论”与“锦标赛理论”，以及非经济学视角下的“管家理论”和“社会比较理论”等高管薪酬的经典理论进行介绍。其次从高管薪酬水平、薪酬业绩敏感性、高管薪酬结构以及高管薪酬管制这四个方面对国内外现有的理论与实证研究进行了回顾与总结。(www.xing528.com)

第三章旨在考察中国上市公司高管薪酬整体水平的有效性。本章基于2005—2016年上市公司高管实际薪酬数据，总结出高管薪酬整体分布呈现右偏态，即薪酬水平最高的那部分经理人获取了极高的薪酬，称之为经理人“超级明星”现象。接下来对经理人“超级明星”现象是否符合“股东价值观”展开讨论，构建了一个经理人劳动力市场的匹配模型，以此对不同企业间高管薪酬的巨大差异以及个别经理人的“超级明星”现象进行解释。最后利用高管实际薪酬数据对理论模型的预测进行实证检验，分析“股东价值观”和“租金榨取观”对该现象的解释力，基于此得出我国上市公司高管薪酬水平是否有效的结论。

第四章旨在考察中国上市公司高管薪酬业绩敏感性的有效性。这一章直接从基于“股东价值观”的最优合约理论出发，考察有效的高管薪酬应该如何与公司业绩挂钩的问题。根据Hölmstrom（1979）的“信息原则”，本章在信息不对称下的代理模型基础上，引入了可观测到的同行公司业绩这一额外信号，推导出最优的高管薪酬合约形式，发现薪酬应当与公司业绩中过滤掉同行参照公司业绩的部分挂钩，即相对业绩评估。进一步利用现实数据进行实证检验，考察上市公司在制定经理人薪酬合约时是否采用了相对业绩评估标准，以及影响相对业绩评估在经理人薪酬合约中运用的主要因素，基于此得出我国上市公司高管薪酬业绩敏感性是否有效的结论。

第五章旨在考察中国上市公司高管薪酬结构的有效性，即货币性薪酬、股票以及期权等组成部分在薪酬合约中的有效配置问题。具体而言，本章考察能否在不影响当前高管激励的情况下，通过调整高管薪酬结构，设计出对股东而言更节省成本的薪酬合约。如果可以，那么当前的高管薪酬结构必然是无效的；如果不能，则还需要进一步分析现有的激励机制是否已经达到最优，即还需考察现有薪酬合约是否是全局最优。为了使模型更符合现实，本章根据国有和民营企业经理人的不同属性，分别设定了风险厌恶型和损失厌恶型的经理人效用函数，并分别推导出最优合约的理论解。接下来基于2016年上市公司高管薪酬实际数据进行模型校准，考察现有的薪酬合约是否还有优化的空间，以及具体的优化方案，基于此得出我国上市公司高管薪酬结构是否有效的结论。

第六章考察2014年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（“限薪令”）的有效性。首先构造理论模型分析外生的薪酬管制如何通过影响经理人才能和努力程度进而影响公司价值，并分析了竞争性和垄断性企业可能受到的不同影响。接下来对理论模型的推论进行实证检验：利用双重差分法评估“限薪令”对高管薪酬水平以及企业内部薪酬差距的实际效果，利用事件研究法考察公司股价对“限薪令”的反应，并进一步考察“限薪令”影响公司价值的内在机制，基于此得出我国上市公司高管薪酬管制政策是否有效的结论。

第七章对全文研究成果进行了总结，并讨论了本书研究的局限性和不足之处，最后为未来的研究指明了方向。