相关概念的界定方法与步骤

1.2.1.1　高管

本书考察中国上市公司高管薪酬问题，因此首先需要对高管的范围进行界定。参照2006年《公司法》的定义，公司高管是指经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和章程规定的其他高级管理人员。《公司法》对公司高管的定义非常广泛，在本书的研究范式下，高管应该在公司日常决策上有一定的话语权，因此只属于《公司法》定义下高管的一个子集。

国外相关文献用到的专业术语为“Executive Compensation”，因此研究对象主要指负责公司日常运营与事务的经理人，或特指首席执行官（Chief Executive Offer，CEO）。但是在中国，对公司管理层中各个职位具体职能的界定尚未完全统一。例如，从实际职能上看等同于国外CEO并负责公司日常运营的管理者，在部分上市公司中被称为总经理，部分被称为董事长，也有的直接被称为CEO。根据Jiang and Kim（2015）的研究，在大多数国有企业中，实际负责公司日常运营的是董事长或党委书记。但是，在非国有企业中，实际负责公司日常运营的可能是董事长或总经理。因此，本书参照大多数国内文献（辛清泉和谭伟强，2009；周宏和张巍，2010），以公司年报中披露的“董事、监事以及高管前三名薪酬总额”除以3来计算出“代表性经理人”的年薪。一般而言，实际负责公司日常运营并掌握决策权的经理人，应该属于董事、监事以及高管中年薪最高的前三名之一，因此本书以“代表性经理人”作为研究对象，并将其薪酬定义为“高管薪酬”。

需要指出的是，本书第五章需要每家上市公司高管的货币薪酬、持股比例、持有的股票期权以及其累积财富等具体数据，因此需要精确到公司管理层中的具体某个人。因此，在第五章中参照Jiang and Kim（2015）的研究，对国有企业，选取董事长、党委书记和总经理中薪酬最高者，将其定义为掌握公司决策权的高管；对于民营企业，定义董事长和总经理中薪酬最高者为高管。

1.2.1.2　高管薪酬

高管薪酬由高管从其公司领取的财务报酬和其他非财务报酬组成。它通常包括基本工资（base salary）；短期激励，常指奖金（bonuses）；长期激励计划，包括公司股票（stocks）和股票期权（options）等；员工福利（employee benefits）、高管特权（executive perquisites）以及其他或有收入（contingent payments）等。^[1]

高管薪酬有狭义和广义之分，根据我国实情，广义的高管薪酬应当包括：货币性薪酬（固定年薪和年度奖金等），股权激励（限制性股票、股票期权、股票增值权等），以及其他薪酬（在职消费、员工福利、政治晋升等非货币性激励）。狭义的高管薪酬则主要指货币性薪酬，即固定年薪和年度奖金之和。广义高管薪酬中的其他薪酬部分，包括在职消费、员工福利、政治晋升和非货币性激励，由于数据不可得而难以观测，因此本书忽略这部分薪酬成分。此外，本书研究样本跨度较大，覆盖2005年到2016年共12年，而股权激励等长期股权计划主要集中于2011年至2016年，早期的高管薪酬激励主要依赖于货币性薪酬。因此，本书主要以狭义的高管薪酬为主要研究对象，即包含固定年薪和年度奖金的货币性薪酬。但是，本书在第五章具体考察高管薪酬结构时，由于聚焦于2016年末上市公司高管薪酬，各类中长期股权激励数据可得性较强，采用了较为广义的高管薪酬定义，即全面纳入了固定年薪、年度奖金、限制性股票与股票期权等激励成分。(www.xing528.com)

1.2.1.3　有效性

本书对高管薪酬“有效性”的定义是从公司所有者（股东）的角度出发的。根据最优合约理论，公司董事会代表全体股东基于股东价值最大化的目标设计高管薪酬合约。这份合约应当能够吸引有才能的经理人，激励经理人努力尽职、尽可能挖掘公司成长机会并拒绝浪费的项目，与此同时最小化股东的薪酬成本。最优合约理论的经典模型指出，有效的高管薪酬应该包含与公司业绩挂钩的奖金部分、股权激励以及基于公司业绩表现的解雇处罚（Jensen and Murphy，1990）。本书的研究中，提出了“股东价值观”作为高管薪酬有效性的代表性观点，接下来对“股东价值观”和高管薪酬“有效性”的内涵作几点说明。

第一，“股东价值观”对立于“租金榨取观”，后者以Bebchuck and Fried（2004）为代表，他们认为现存的高管薪酬合约不是由董事会根据股东价值最大化的目标制定的，而是由权力过大的高管出于个人利益最大化的考虑为自己制定的，因此高管薪酬整体水平过高并且缺乏激励效果。但是，“股东价值观”认为现实的高管薪酬依然是符合最优合约理论预测的，是股东价值最大化的结果。尽管高管薪酬可能出现一些与传统最优合约理论不一致的地方，但这并不能简单归咎于公司治理和高管权力的缺陷，而是由于传统的理论模型忽略了一些高管薪酬的其他特性。

第二，“股东价值观”是对最优合约理论的扩展。最优合约理论是在委托代理框架下，考察委托人（股东）和代理人（高管）两者之间如何制定一份有效的高管薪酬合约来最大化股东财富，因而未考虑该研究框架之外的因素。“股东价值观”在委托代理框架之外，还强调了其他需要考虑的因素，尤其是高管劳动力市场竞争的力量。例如Murphy and Zabojnik（2007）发现随着市场对高管一般性人力资本的重视，公司更加依赖于雇佣外部高管而非从企业内部培养，因而导致整体市场均衡薪酬水平的提升。Cao and Wang（2008）提出国际贸易加强了外国公司对于高管才能的竞争，进而拉高了高管薪酬水平。

第三，本书研究的高管薪酬“有效性”并非绝对意义上的有效。一方面，即使是严格以股东价值最大化为目标的董事会，在实践中也无法制定出绝对有效的高管薪酬合约。理论上，完全有效的最优合约可能并非线性的，薪酬合约可能是曲线或者其他任何形状；而现实中可以作为薪酬组成成分的金融工具（无论是股票还是期权），其支付结构只能是分段线性（piecewise linear）的，因此理论上完全有效的薪酬合约在现实中是不可能出现的。另一方面，本书所谈的高管薪酬“有效性”是指我国上市公司高管薪酬总体而言是否有效。无论如何，现实中“租金榨取观”在部分公司中必然存在，甚至可以说，现实中任何一家公司都存在一定程度的治理问题。因此本书的研究只能说明就市场整体而言，“股东价值观”和“租金榨取观”究竟哪一种解释在现实中占主导地位。

第四，由于本书对高管薪酬“有效性”的定义是站在公司股东的角度出发的，并不意味着对其他研究主体同样有效。例如在本书的研究范式下，有效的高管薪酬并不意味着社会整体福利最大化，因为政府可能更关心收入分配的公平性问题。有效的高管薪酬甚至会大大加剧社会收入分配的不平等，正是由于近30年来经理人薪酬的迅速上升，美国社会的不平等程度急剧增加（Piketty，2014）。但是，社会收入公平性问题可以借助其他再分配工具（例如累进制税率和遗产税等），没有必要过度干预初次分配、以损害市场效率和公司股东财富为代价来解决，而且此类问题已经不属于本书的研究范畴。