中国高管薪酬的历史变迁

改革开放之前，中国经济体制以计划经济为主，高管薪酬处于行政工资阶段。1978年改革开放政策为国内企业注入了新的活力，随着20世纪80年代“放权让利”的推进，企业承包制在我国广泛推行。根据1988年国务院颁布的《全民所有制工业企业承包经营责任制暂行条例》，承包经理人年收入可以根据合同规定指标的完成情况进行调整，承包经理人年收入可以在本企业职工平均年收入的一至三倍内进行浮动。虽然行政级别工资仍然是这一时期高管薪酬的主要形式，但这一制度不仅将经理人薪酬水平与企业业绩联系到一起，也是企业控制权领域的一次变革，实现了国有企业所有权和经营权的分离，在一定程度上大大调动了经理人的积极性。然后，承包制的弊端也逐渐凸显，由于股权结构单一，企业内部代理问题严重，外部法律监管又几乎处于空白，导致承包经理人常常追求个人利益而损害企业财产，1992年以后承包制已经基本上被放弃。

随着市场化进程的推进，我国逐步建立起现代企业管理制度，经理人年薪制这一重要激励方式也正式起步。1992年上海市的三家国有企业率先开始试行经理人年薪制，两年后深圳市也出台了《企业董事长、总经理年薪制试点办法》，随后经理人年薪制开始在辽宁、北京、四川等地试行。不同省市制定了各具特色的年薪制实施办法，总体而言，在年薪制下经理人薪酬主要包含基本薪酬和绩效薪酬两部分：基本薪酬一般根据企业的经营规模与经济效益，以本企业职工平均工资为基数确定；绩效薪酬则主要依据企业实际年度销售收入或利润总额的增长率来核定。高管年薪制是现代经理人薪酬制度的雏形，体现了激励与约束相统一，风险与收益匹配的原则。到1999年全国已经有20多个省市的近万家企业实行了高管年薪制，主要集中在大中型国有企业。与此同时，另一项重要的高管薪酬激励制度——股权激励也在20世纪90年代被引入。在90年代初期企业股份制改革的热潮中，许多公司发行了大量的内部职工股，这类早期的股权激励也主要是带有福利性质的员工持股。到了90年代后期，股权激励的重点转向了针对企业经营者和核心技术管理人员的激励性薪酬组成部分。1999年8月颁布的《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》是最早肯定股权激励制度的政策性文件，该政策允许并鼓励对企业经营者和科技人员实行包含期权在内的股权激励形式。同年，武汉市的24家企业就规定其经理人绩效年薪中的70%以股票期权的形式兑付。

进入21世纪，我国企业高管薪酬激励制度日渐完善，在大力推行年薪制的同时，也开始积极探索股权激励的各种方式。2004年6月国资委颁布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》规定了中央企业负责人薪酬构成和水平、发放时间和方式以及考核办法，建立起有效的央企负责人激励与约束机制。2005年之后，随着我国股权分置改革的推进以及相关法律的健全，我国上市公司推行股权激励制度所面临的市场与制度环境都得到了较大的改善。证监会2005年颁布实施《上市公司股权激励管理办法》（试行），2008年证监会又连发《股权激励有关事项备忘录》1号、2号、3号对高管激励相关问题进行说明。我国公布股权激励预案的上市公司数目已经从2005年的7家增加到2015年的800多家，可见近十年间我国股权激励制度已经取得了一定的发展。在我国企业经理人薪酬激励机制不断市场化的过程中，伴随着经济总量的高速增长与资本市场的欣欣向荣，上市公司经理人薪酬在2007年达到了极高的水平。但是，紧随其后的2008年全球金融危机引发了全社会关于收入分配公平性与经理人高薪合理性的质疑，尤其是国有企业经理人薪酬一直受到社会各界的高度关注。我国政府为了保障收入分配的公平性，出台了一系列限制国企高管薪酬水平的政策，2009年9月多部委联合下发的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》以及2015年正式实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》对央企负责人薪酬结构、水平、福利待遇、在职消费等进行了较为严格的限制。此外针对普遍高薪的金融业，相关部门对高管薪酬的管制政策更加密集（详见表1-1）。

表1-1　2000年以后中国高管薪酬相关政策一览表(www.xing528.com)

续　表

资料来源：根据各政策发布机构和国内权威媒体手动整理