（一）沟通风格的含义
所谓沟通风格是指个人在与他人进行交往中所表现出来的一贯的方式。沟通风格是组织管理者在信息沟通活动中表现出的个性风格，体现了管理者人际关系的基本结构与面貌。它不仅与组织的凝聚力、生产效率密切相关，而且会影响到员工的工作满意度及其绩效水平。沟通风格包含以下几层含义：
（1）每个人都有独特的沟通方式。
（2）个人的沟通方式往往是比较稳定的。
（3）沟通方式可以归结为一定数量的类型。
（4）其他人倾向于根据个人的沟通方式对其进行判断。
（二）管理者的沟通风格
借助乔哈里视窗（Joseph Luft&Harry Ingham，），如图10-5所示，可将管理者的沟通活动分为如下四种典型风格，但大多数人都兼有两种以上的沟通风格。
1.封闭型
这类管理者的典型特征是既很少进行自我披露，也很少运用反馈，好似一只与世隔绝的乌龟呆在甲壳之中。焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理，他们经常担心失去工作或职位，并认为维持现状是唯一安全的策略。这类管理者常用静止不变的眼光看待员工，而且把绩效评价视为浪费时间；他们疏于进行上下沟通，员工既得不到及时、充分的激励，也得不到有效的指导。因此，员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。
图10-5 乔哈里视窗
2.隐秘型
这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性，即一味追求他人的反馈信息，却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下，他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。这类管理者常将个人的情感和评价隐藏起来，但这并不等于他们忘记了过去的问题，何人提升等重大事项常取决于他们深藏的个人好恶。隐秘型管理者也渴望社会认同，为了取得他人的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨，为达此目的，他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价时，他们倾向于只讲员工优点，少论缺点。
3.盲目型
这类管理者更多地进行自我披露，而忽视了反馈的运用，其管理行为具有“独断”色彩，过分自信是他们的典型心理。这类人自信是行家里手，热衷于披露自我信息，如时时发布某项工作该如何做，某问题该如何处理等指示；他们不屑于从员工处获取反馈，因为员工在他们心里往往是无能或笨拙的代名词。他们更多地看到员工的缺点，忽视其优点和潜力。对盲目型管理者，员工心怀不满，很少将自己视为组织的一员，生产率下降。如果上下关系日趋糟糕，员工可能采取强制性反馈手段，如提意见、向上级告状，或者隐瞒重要信息来报复管理者。(www.xing528.com)
4.开放型
这类管理者既重视自我披露，又注意运用反馈，能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要，鼓励员工积极参与组织事务，因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围，而且提高了团队的工作绩效。
（三）改善沟通风格的技术
如何改善消极的沟通风格，培养积极、健康的沟通风格，一直是管理者共同关注的问题。反馈与自我披露是两种改善沟通风格的重要策略，从具体方法和技术层次而言，这两者又是改善沟通风格的有效技术。
但如何进行有效的反馈与自我披露呢？就反馈而言，应注意从以下几个方面进行：
（1）反馈的目标应指向外部事件或行为而非具体的人，即对事不对人。
（2）反馈方式应属描述性而非评价性。描述性反映既客观又富有诚意，评价性反馈则有很强的主观判断性，容易夹带个人偏见或刻板印象。如不赞同一个下属穿淡蓝色的新外套，评价性反馈通常是“你怎么能穿这样的颜色！”，这类反应容易伤害对方自尊。描述性反馈是“我个人认为，深蓝色大概更能体现职业女性的气质。”这样容易为对方所接受。
（3）反馈的主旨应是信息共享而非训导他人。用平等的、经验分享的口气来反馈信息，容易为人接受；而指手画脚式的训导口气，如你应该（必须）……，则给人以不平等的感觉。如果采取袒露自己过去遇到类似问题时的感受和做法供对方参考和决定，这样会促进彼此的合作关系。
（4）反馈的信息量不宜过大，应以别人能接受为准。应根据员工的个人特点和工作性质，有主次、分阶段地提出若干意见，使其既感到压力，又能看到希望。
（5）反馈应迅速而适宜。迅速的反馈能使对方及时改正错误，起到强化作用。同时，反馈也应分时间和场合，倘若当众指出一位自尊心很强的员工的缺点，便是不适宜反馈；相反，在一种宽松的气氛中进行个别反馈则能起到事半功倍的效果。
（6）反馈时应注意运用转述和知觉检查技巧。转述，即用自己的话把对方的言语内容进行综合整理后再加以反馈，有助于更准确地理解对方的语义，也有助于对方有机会剖析自我，重新组合那些零碎的语句和关系，深化谈话的内容；知觉检查，即个体把对方的非言语（如表情、姿态、服饰等）和副言语（如声调、节奏等）信息进行综合整理后反馈给对方。
就自我披露而言，应注意以下几个方面：
（1）自我披露不应用作获取同情或者向他人宣泄消极情绪的手段，而是寻求建立牢固的人际关系。研究表明，人们更可能对自己相似的人进行自我披露，也更倾向于喜欢自我披露的伙伴。随着我们对一个人的接纳性和信任感越来越强，我们会越来越多地暴露自我，良好的人际关系便在相互披露逐渐增加的过程中发展起来。所以，自我披露是发展人际关系的必要条件。
（2）自我披露应是彼此开放，双向共享。在交流中，如果只有一方披露个人信息，是不可能建立起健康的人际关系的。不容否认，自我披露会冒一定风险。假如你呈现了个人的观点、意见和感受，无意中可能授人以柄或受人攻击。然而，如果所有成员能相互袒露个人信息，大家共同承担人际风险，便会营造出信任、安全的人际气氛，就能增强彼此信任和尊重，就能实现有效的沟通。
（3）自我披露应是一个循序渐进的过程。一个真正开放的人际关系需要时间的磨炼，并非一蹴而就。如果见面不久，便向他人袒露自己，对方便很可能怀疑沟通者的动机。社会心理学研究发现，自我披露与人际关系的融合度存在正相关，即随着人际关系由浅入深，双方共同心理领域将逐步扩大，个体的自我披露水平也越来越高。人际沟通一般经过注意定向、情感探索、感情交流和稳定交往四个阶段，个体的自我暴露程度也应按照人际沟通的发展阶段逐步加深。因此在人际沟通中，个体应富有耐心，注意洞察他人的言语与非言语反应，了解对方对自己的接纳水平，据此把握自我披露的快慢节奏。当然，在沟通中，必须有人先行一步来承担风险。一个组织要创建一种开放性气氛，总裁或管理者应首先进行自我披露，打开沟通大门，员工也会随后自我披露，人际开放度便愈来愈大，凝聚力也自然越来越强。
总之，由于人们的个性、文化背景、工作经历、社会地位、所处环境的不同，导致了人们不同的个性与沟通风格。为了提高沟通效率，不仅需要识别自己的沟通风格，而且必须懂得如何与各种不同风格的员工沟通，这样才能取得好的沟通效果。
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