美国心理学家和管理学家波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.lawler）在期望理论和公平理论的基础上发展出了一个更全面的激励模型，较好地说明了整个激励过程，如图9-5所示。
图9-5 波特—劳勒综合激励模型
分析这个模型可以得到这样几点：
（1）一个人付出努力的大小取决于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察到的努力和奖励的概率也受到过去经验和实现绩效的影响。如果人们确切知道，他有把握完成任务或者过去曾经完成过并获得相当价值的奖励的话，他将乐意付出努力。
（2）工作的实际绩效取决于个人的努力程度，但同时受完成工作所需特定能力的大小以及对所需完成任务理解的程度（如对达到目标所需从事的活动），以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握的影响。
（3）工作绩效的取得与否或难易程度又会影响以后个人对该类工作期望值的认识。
（4）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。
（5）个人最终的满意程度取决于所得到的报酬以及个人对公平程度的认识；该满意度又会影响到其完成下一个工作任务的努力过程中。满意会导致进一步的努力，而不满意会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。(www.xing528.com)
从模型中可以看到，激励不是一种简单的因果关系，因此要使激励产生预期效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合因素，还要注意个人的满意度在激励中的反馈。波特和劳勒提出了以下几个步骤来改进管理人员的激励工作：
（1）判断出每个人想要的结果。
（2）确定组织目标需要怎样的业绩表现。
（3）确认这个业绩是可以达到的。
（4）把个人希望的结果和组织所需的工作表现相联系。
（5）对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析。
（6）确保优厚的报酬。
（7）确保整个制度的公平性。
波特和劳勒的激励模型是迄今为止一种比较全面的激励模型，其中的许多观点已被相当多的人接受和采用，并取得了很好的效果。根据这个模型可以知道，激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、任务目标设置、公平考核与奖励等一系列的综合因素，并要注意个人主观态度在努力中的反馈过程。
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