麦克莱兰的三种需要理论详解

早期的激励理论虽然广为人知，但未能完全经得起深入的考验，不过它们也没有被全盘否定。后来众多的激励理论观点都有一个共同之处，那就是它们都在不同程度上以早期理论为基础。

大卫·麦克莱兰（David McClelland）等人提出了三种需要理论（Three-needs theory），他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。

（1）成就需要（Need for achievement）：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。

（2）权力需要（Need for power）：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。

（3）归属需要（Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的愿望。

一些人有强烈的内部驱动力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后带来的奖励。可将这种内部驱动力称为成就需要。麦克莱兰发现高成就需要者的不同之处在于：他们渴望把事情做得更完美；寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；喜欢设立具有适度挑战性的目标。高成就需要者不是赌徒，他们不喜欢凭运气获得成功。他们愿意接受困难的挑战，并能承担成功与失败的责任，但他们不愿意让事情的结果受运气或他人的左右。也就是说，他们不喜欢接受在他们看来特别容易或者特别困难的工作任务。(www.xing528.com)

高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作表现得最为出色。他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，并且带有偶然性的成功机会无法满足他们的成就需要；同样，他们也不喜欢成功可能性很高的工作，因为这对于他们自身的能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身的努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败的可能性差不多时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最好机会。

权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。高权力需要者喜欢承担责任，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。

麦克莱兰分离出的第三种需要是归属需要，也就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望，这种需要一直未能引起研究人员的足够重视。高归属需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通和理解。

在大量研究的基础上，麦克莱兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。虽然对于权力需要和归属需要的研究相对较少，但其结果是较为一致的。首先，高成就需要者喜欢独立负责，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。不少证据表明，高成就需要者在企业中颇有建树，如在经营自己的企业、管理大公司中一个相对独立的部门或处理销售业务等方面。其次，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织来说。例如，华为公司中的一名高成就需要的销售人员，并不一定就会成为优秀的销售经理。同理，大型组织（如联想公司、海尔公司、中国移动）中的优秀管理者，也未必就是成就需要很高者。第三，归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者是权力需要很高而归属需要很低的人。第四，员工可以通过训练来激发他的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属员工。