双因素理论又叫激励—保健理论（Motivation-hygiene theory）是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格（Frederick Herzberg）提出的。他认为，个人与工作的关系是一种最基本的关系，个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，他在20世纪50年代后期对200多名工程师和会计师调查了这样一个问题：“人们想从工作中得到什么？”他让人们详细描述他们感到工作特别好和特别坏时的工作的具体情境，然后对调查结果进行分类归纳，以从中找出有哪些因素影响到人们的工作态度以及影响方式。
在分析调查结果时，赫兹伯格发现，对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答十分不同。如表9-1所示，一些内在因素如成就、认可、责任与工作满意相关。当对工作感到满意时，员工倾向于将这些特点归因于他们自身；而当他们感到不满意时；则常常抱怨外部因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。
基于这个调查结果，赫兹伯格进一步指出，满意的对立面并不是不满意，而不是像人们通常认为的那样。消除工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。如图9-3所示，赫兹伯格提出这种理论存在着双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
根据赫兹伯格的观点，带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和有区别的。因此，管理者努力消除工作中的不满意因素，可能只会带来平静，却不一定有激励作用。这些因素只能安抚员工，而不能激励员工。赫兹伯格把这些导致工作不满意感的因素称为保健因素。当它们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。赫兹伯格认为，要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，因为只有这些因素才能增加员工的工作满意感，从而努力工作。
赫兹伯格的双因素理论也存在着许多缺陷。例如其研究方法的可靠性问题，满意和不满意的评价标准问题，特别是他的研究样本只是200多个工程师和会计师，这显然不具有普遍性；某些保健因素不能对这些高级劳动者产生激励作用，但不等于对其他员工也如此。但双因素理论自诞生以来还是得到了广为流传，特别是应用双因素理论提出的工作丰富化受到了广泛的关注。事实上，通过仔细分析可以发现，赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是兼容并蓄的。赫兹伯格的保健因素相当于马斯洛的较低层次需要，而激励因素则相当于其高层次的需要，只是马斯洛是针对需要本身而言，而赫兹伯格则是针对这些需要的目标和诱因而言。对于赫兹伯格的样本——200多个工程师和会计师而言，所谓的保健因素之所以不能起到激励作用，是因为作为层次较低的需要，他们已经得到了一定程度的满足。所以，他们最为迫切的需要或是说主导需要已经不再是这些保健因素，而是代表更高层次需要的激励因素了。如果换一些样本，比如说选一些建筑工人或普通生产线上的工人作为样本，可能得出的保健因素和激励因素就会发生改变了。但总体上说，赫兹伯格的双因素理论在一定程度上验证了马斯洛的需要层次理论。(www.xing528.com)
表9-1 激励因素和保健因素
图9-3 传统观点与赫兹伯格观点的比较
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