一般来讲，大多数的变革都不会是一帆风顺的。因为变革总会对组织成员形成各种各样的压力或威胁，这导致在组织的变革过程中往往会受到来自成员个体或群体的各种阻力。我们根据阻力来源的不同，将变革的阻力从个体、群体和领导者3个方面来加以分析。
（一）组织成员个体对变革的阻力
变革总是通过组织中的个体来完成的，它必然要给个体带来影响，因而也必然会遇到来自组织中个体的阻力。这种阻力主要有以下几个方面。
1.害怕失去某些利益
组织变革常常会引起利益的调整，如果这种调整能给个体带来收益的增加和生活的改善的话，就能得到个体的赞成、理解和支持；反之，如果变革直接或间接降低了某些人的经济收入的话，这些人就会阻挠、抵制变革。
2.对未知的恐惧
稳定的状态会给人安全感，同时也会让人养成习惯，而这种习惯性却成为组织变革的一大阻力。组织变革要改变人们原来熟悉的那种活动和办法，就会使人们从心理上、行为上不适应而产生不快或抵触情绪。变革是一种创新，是带有探索性的，其未来总包含着未知因素。因此，人们在变革面前常常会感到对变革没有把握，对变革的前途担忧，从而害怕甚至抵制变革。
3.相信变革对组织不利
在变革中，成员可能会认为变革不是为组织谋得最佳目标和利益服务的而是另有目的，或认为变革的目的、方法、程序不当，不利于组织，这也会导致成员抵制变革。
（二）组织内群体对组织变革的阻力
组织中的个人往往是组合成群体的，而组织变革会对群体原有的规范产生冲突，会威胁群体原有的人际关系，从而对组织变革产生阻力。
1.群体规范冲突所造成的阻力(www.xing528.com)
霍桑实验的结果表明多数员工所在的群体，在工作方法、工作努力、数量和相互关系方面，都会形成群体内成文的或不成文的特殊规范。变革前的组织中正式组织和非正式组织之间的行为规范，经过冲突和协调，一般处于相容状态。变革后，正式组织的目标、准则、行为要求发生变化，当这种变化与原有规范差别较大，与非正式组织的原有规范不相容时，就会发生与非正式组织间新的冲突。这时，非正式组织有可能联合群体成员，强化原有规范，对正式组织所实施的变革采取抵制行为和不合作的态度。
2.人际关系变革所造成的阻力
组织变革可能破坏组织中原来已经形成的人际关系，组织成员为维护原有的人际关系，就可能对变革采取消极的抵制态度。
（三）来自组织与领导方面的阻力
1.结构惯性
组织有其固有的机制保持其稳定性。每一种职权关系和规章制度都会导致组织的运行形成一定的“性格”，如组织多年的集权领导很有可能让成员无法容忍突然放权后自己对权力应用的茫然状态。这种维持稳定的结构惯性，在组织变革时，就会在一定程度上成为阻碍变革的原因。
2.变革要素相互间的牵连
组织由一系列相互依赖的子系统组成。当我们只对一个子系统实施变革的时候，实际上会影响到其他的子系统。如果不实行配套跟进，子系统中的有限变革很可能因为更大系统的强力维护旧系统趋势问题而变得无效。
3.对已有的职权运行机制的威胁
组织变革常常涉及到权力的重新分配，从而威胁到组织已有的权力运行关系和效果，进而影响组织工作的绩效。如在组织中引入参与决策或自我管理的工作团队的变革时，很多基层主管和中层管理人员会将其视为一种对原有有效的职权运用效率的威胁。
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