学习型组织的设计特征

美国管理学家彼得·圣吉在其著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》中论述了具有学习能力和特征的能够主动适应环境变化并不断成长的组织设计思想。许多管理者正对他们的公司进行重新设计，使其转变成学习型组织的模式。学习型组织促进了沟通和合作，使每一个员工都参加到问题的识别和解决中，这样组织就能持续不断地探索、改进和提高能力。学习型组织是建立在平等、信息开放、减少层级以及鼓励适应性和参与性的文化基础之上，能促进各种意见从各个方面向上传递，因而有助于组织更好地抓住机会和克服危机。在学习型组织中，基本的价值观是为了解决问题，这与为取得高效率而设计的传统组织构成了鲜明对比。

我们可以从组织设计的5方面要素，即结构、任务、系统、文化和战略等方面来考察学习型组织的设计与传统组织设计的不同。

1.从纵向型结构向横向型结构的转变

传统的最常见的组织结构一直是从下层到上层，都是按照工作的相似性而将组织所要进行的活动加以归并和分组的。这样的组织一般很少能形成跨职能部门的合作，整个组织的协调和控制是通过纵向的层级链，且决策制定权集中在高层管理者手中。从促进高效率的生产和技能的纵深发展角度看，这种结构可能是相当有效的。职权层级链为大型组织中的监督和控制提供了一种有力的手段。然而，在迅速变化的环境中，不仅层级链负荷过重，而且仅仅依靠高层经理人员也很难对问题或机会做出足够快速的反应。

学习型组织摒弃了造成组织高层管理者与技术核心层工人间巨大隔离的纵向结构。它是围绕横向的流程或过程，而不是职能部门来创建新的结构。纵向的层级链得到明显缩短，而且仅保留很少量的资深经理人员从事传统支持性的职能，如财务和人力资源管理。自我管理团队成为学习型组织的基本工作单元。团队包含了来自各职能领域的人员，因此，职能界限实际上消失了。有些时候，组织还取消了部门设置。公司员工不断地组成或重组为自我管理团队，为特定的项目开展工作。

2.从执行常规的职务向承担经充分授权的角色的转变

另一个思想转变表现在结构的正规程度和对员工开展工作的控制上。

传统管理提倡精细地确定每一项工作，并规定这项工作应该如何执行。所谓职务，就是分配给一个人的工作。在传统的组织中，任务被分解为各个独立的专门化的部分，就像一台机器中的零件一样。有关任务的知识和控制集中在组织的高层，员工被要求按照命令做事。与之形成对照，角色则是动态的社会系统的基本构成部分。角色具有自我处置问题的权力和责任，允许员工运用其自主权和能力取得某种结果或实现某一目标。在学习型组织中，员工就在团队或部门中扮演了一个角色，而角色的任务可能不断地调整或者重新设定。很少有规则程序存在，对任务的知识和控制的掌握，是在员工手中而不是在主管人员或高层经理人员的手中，而且这样的组织鼓励员工在彼此之间及与顾客间的共同工作中解决问题。美国的四星将军约翰·阿比扎伊德在2003年7月开始担任美国中央司令部队（中东地区的所有兵力）司令长官，他长期以来一直倡导在战场上士兵的角色要扩大。他知道今天的士兵必须做得比开枪和遵守命令更多。在中东战场上的行动中，低级士兵的日常活动都要使用智慧、情感理解和文化敏感性来排除可能存在的危险。(www.xing528.com)

3.正式控制的系统向信息高度共享的系统的转变

在创办时间不长或规模较小的组织中，沟通通常是非正式的、面对面的，很少设有正式的控制与信息系统。这是因为公司的高层领导常常在日常的经营活动中与员工们并肩工作。但是，当组织规模扩大和变得复杂以后，高层领导者与技术核心层工人们的距离拉大了，从而常常需要设立正式的系统来处理日益增多的庞杂信息，并鉴别出实际成绩与既定标准和目标的偏差。在学习型组织中，信息则是服务于另外一种完全不同的目的，也即通过信息的广泛共享而使组织保持一种最佳的运行状态。学习型组织力求恢复到那种小型的创业型公司的状态，这样，所有的员工都掌握了公司的全部信息，他们能够快速地采取行动。管理者工作的重要部分不是利用信息来控制员工，而是设法开通沟通的渠道，使管理思想能向各方面传递。此外，为了增强组织学习的能力，学习型组织还保持着与顾客、供应商甚至竞争者之间的开放式沟通。

4.从竞争性战略向合作性战略的转变

在为高效率的绩效目标而设计的传统组织中，战略是由高层管理者制定，而后在整个组织中推行的；高层经理人员动脑思考组织如何面对竞争而做出最好的反应，如何有效地使用资源和应对环境的变化。与之对照，学习型组织中是那些拥有充分信息并得到充分授权的员工以其日积月累的行动在为公司战略的发展作出贡献。由于所有员工都与顾客、供应商保持着接触并了解新的技术，因而他们能帮助鉴别顾客的需要及其解决方案，这样也就能参与战略的制定。另外，战略还产生于与供应商、顾客甚至竞争者的合伙关系中。最终，组织变成既是竞争者又是合作者，探索着寻找出学习与适应的最佳方式。组织间的边界正在扩散，公司经常组建伙伴关系以应对全球化的竞争，有时会加入某个模块或加入电子化联结的虚拟网络组织。

5.从僵硬型文化向适应型文化的转变

组织要保持健康的状态，就需要一种能鼓励员工适应外部环境变化的一种文化。然而，目前许多组织面临的危险是，组织文化成了一种趋于僵硬的模式。在稳定环境中取得非凡成功的组织，往往在环境开始急剧变化时成为其过去成功的牺牲品。曾经使公司获得成功的文化价值观、思想和行动，在迅速变化的环境中，逐渐成为公司取得好绩效的障碍。而学习型组织中的文化提倡开放、平等、持续的改进和变革。组织的成员对整个系统了如指掌，知道各方面如何配合在一起，组织的各部分之间以及组织与环境之间如何相互作用。整个组织的思想观念放在了弱化组织内的边界以及与其他组织的边界方面。另外，这些组织停止了制造地位差距的活动，抛弃了显示地位差别的标志物，如特设的经理人员餐厅和预留的车位等。每个成员都是对组织有益的贡献者，而组织则成为提供关系网络的场所，使人们能够充分地发展其潜能。强调给予每个人关心和尊敬，这就创造了一种促使人们大胆去尝试、敢冒风险甚至犯错误的组织氛围，而所有这些则又促进了组织学习。

虽然，目前还没有一家公司能完美地代表学习型组织的典范，但是许多当今很有竞争力的组织都在基于一种不断活动中的动态系统的思想来塑造其观念和模式。