卢因的组织变革理论：过程与方式

卢因（Kurt Lewin）将组织变革的过程概括为“解冻、变革、再冻结”3个阶段。

组织现状可以看成是一种均衡状态。变革要打破原有的均衡，改变人们的习惯和传统，就要克服来自个人和群体的抵抗，这是“解冻”过程存在的必要性。解冻是鼓励人们正视现实，认识到变革的必要性，接受变革。这一过程可以通过3种途径来实现：第一种方法是加强组织行为脱离现状的“驱动力”，即通过增加变革的压力，比如，把奖励与愿意变革联系起来，通过加薪、提供购房基金等正强化手段来鼓励接受变革的人。第二种方法是减弱反抗变革的“遏制力”，消除变革的障碍，比如采用单独谈话等形式，倾听并了解每位员工所关心和忧虑的事，通过有效的沟通，消除员工的疑虑，适当消除“遏制力”。另外，也可把惩罚与不愿意变革联系起来，加速解冻的进程。第三种方法就是将前两种方法结合起来应用，当变革的阻力非常大时，若想变革成功，管理者必须考虑采用减小阻力和增加动力并举的方法。

变革期里实行的变革，是指变革的方向和方法，通过变革使组织成员形成新的态度和接受新的行为方式，认同与内在化在变革期起很大作用。认同是成员模仿环境中的新的行为模式，逐步学会新的行为；内在化是在“非以新行为就不会成功”的情况下产生的。综合运用认同与内在化的作用，能加速变革的进程。

一旦变革实现后，如果想使变革真正成功，还必须在新的形势下，对变革的成果进行“再冻结”，使其长久存在下去。如果不执行这最后一步，那么变革很可能在持续很短的时间后又恢复到原有的状态。(www.xing528.com)

再冻结过程是指利用必要的强化方法，使已经实现的变革稳定化，用新的态度与新的行为得到维持与巩固。强化有两种方式：一种是连续性强化方式；另一种是断续性强化方式。连续性强化是在被改变的人每次接受新的行为方式时就予以强化；断续性强化是按反应的次数或时间的间隔而给予强化。连续性强化对于一个人迅速接受新的行为方式来说，效果较好；断续性强化对于一个人巩固新的行为方式来说，效果较好。

再冻结的目的就是通过平衡驱动力和遏制力使新的均衡保持稳定，以系统的持久的力量替代暂时的力量。例如，长久性地将薪水上调或减少工作时间以加强员工对组织的信任和忠诚。为了强化新的均衡，还需依靠一些正式的机制，对一些正式的规则和制度加以修正，假以时日，工作群体自然会形成新的规范来保持这种新的均衡。