满足（satisfaction）是指个人当实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。它和激励是两个不同的概念：满足是一种态度，一种内在的认知状态；激励则是动机激发的心理过程。在各种内容型模式中，工作满足被看作是各种各样的内在因素（如潜在的责任感、胜任感、成就感等）的总和，而在波特和劳勒的模式里，满足则被认为仅是诸变量之一。
自从人际关系运动以来，一直存在着对满足与绩效之间关系的争论。内容型理论曾含蓄地假设满足导致绩效的改善，而不满足将会带来绩效的降低。赫兹伯格的双因素论充分论述了工作满足的理论，但并未阐明满足将导致绩效提高。尽管弗隆的期望模式在“效价”概念中包含有满足的因素，在期望的结果中有绩效的含义，但没有明确涉及满足与绩效的关系，只有波特和劳勒才直接用激励模式对两者的关系加以说明，明确指出激励、绩效和满足都是独立的变量。波特和劳勒根据收集到的资料认为，传统的观念是满足导致绩效，但实际上可能是绩效导致满足，其他人的一些研究也支持了这一假设。
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激励失灵的表现与症结
组织行为学有一个著名的公式：绩效＝F（能力×激励），意为绩效是能力和激励的合成量，两个能力相同的人，其绩效高低取决于激励水平。激励效应的最大化应该是人的各种需要的一种最佳组合，过分强调某一种需要都会导致激励措施不能发挥出应有的作用，甚至导致激励机制完全失灵。
通过分析各类人事激励案例可以看出，很多企业都存在激励失灵的问题，主要可概括为激励不足和激励过度两个方面。激励不足是指因各种原因导致激励措施不足以影响员工的动机，员工对管理层苦心制订的激励措施难以产生心理共鸣，导致员工心情不舒畅或积极性不高，影响工作效率；更有甚者，一些公司尽管待遇优厚，但仍无法留住骨干员工。这是激励失灵的主要方面。另一方面，从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负收益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如此，作为制度的激励措施的运用也是如此。一个人的承受能力是有限的。在激励过强的情况下，必然出现动机过强的情况，导致员工压力加大，最终与人的体力和精神极限发生冲突，导致工作效率不升反降。尽管这种情况不是激励失灵的主要表现，但在当前的社会环境下，应对此类现象予以充分关注。
另外，之所以会出现激励失灵的现象，主要原因在于对激励理论的片面理解，一些企业对人事激励甚至抱有赶时髦的心理，激励机制不健全，激励措施不到位。激励理论认为，需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使其产生动机，行为是动机的表现和结果。换言之，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要，所以说，激励来自于员工的需求，也就是内因。因此，激励机制及措施的制订和实施，必须以员工心理需求分析为基础，通过对动机的激励，调动员工的积极性和主动性。
此外，在中国传统社会形态下，企业内部人事关系往往错综复杂，个别企业高层管理人员凭个人好恶判断是非，在从经营到管理的各个环节上，均存在很大的随意性，个别企业形式主义泛滥，所谓激励措施只是徒有其表。尽管这类现象不是激励制度本身的问题，但也是导致激励失灵即激励不足的原因之一。
［实训模拟］
模块8.1：案例分析与思考
IBM的激励机制
一、IBM简介
IBM，即国际商业机器公司，创立于1911年，是全球最大的信息技术和业务解决方案的公司。IBM始终以超前的技术、出色的管理和独树一帜的产品领导着全球信息工业的发展，保证了世界范围内几乎所有行业用户对信息处理的全方位需求。IBM的业务已遍及160多个国家和地区。2006年，IBM公司的全球营业收入高达914亿美元。IBM在中国的业务不断拓展，目前已在中国的24个城市建立了办事机构，成立了9家合资和独资公司，拥有中国员工超过8 500人。IBM是有明确原则和坚定信念的公司，这些原则和信念看似简单、平常，但正是这些简单、平常的原则和信念构成了IBM特有的企业文化。老托马斯·沃森在创办IBM时设立了“行为准则”，他把这些价值观标准写出来，要求任何为IBM工作的人都应明白。老沃森的信条被其儿子小托马斯·沃森发扬光大，从总裁至收发室，无人不知这些准则：①必须尊重个人；②必须尽可能给予顾客最好的服务；③必须追求优异的工作表现。
二、IBM的人才培养策略
作为技术主导型的企业，IBM始终将人才的培养作为企业的一个重要部分。不断地给员工学习新的技术的机会。让员工在学习的基础上思考自己未来的发展方向，不断地提高自己，激励员工充分发挥自己所长，促进了员工与企业的共同进步。
1.新人到来的职业生涯的规划
新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训。培训内容包括IBM的历史背景、规章制度、技术和产品以及基本的工作规范和工作技巧。培训采用课堂授课和实地练习两种形式。培训结束后进行考核。合格者获得结业证明，而不合格者将被淘汰。
在IBM看来，经过4个月的培训，只是使受训者有了一个IBM员工的基本概念。要成为IBM的正式员工，还要经过一年的实习。实习期间，公司给每个新员工派一位师傅，一对一地进行帮带。而且，师傅和徒弟要共同制订一个实习计划，明确师傅教什么，徒弟学什么。实习结束后，员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续深入做现在岗位工作或变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己；如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新岗位。
这样就等于给了每一位进入公司的员工一个心理暗示——我是通过层层选拔，学习，考核而被公司录用的。让每个人都感受到自己的价值所在，而与此同时也的确培养出了优秀的人才，使每一个岗位上都是有所用之人而非碌碌无为之流。
2.提供管理和专业的两种成长渠道
IBM对员工的成长有很大的期望，每个员工也都有自己的发展需要，但能升到经理、总监的只是少数人，所以IBM向员工提供管理和专业两种成长渠道使得员工有多种机会和广阔的空间去发展自己的职业生涯，实现个人的职业理想。如果提出想做经理，在管理方向发展，公司则要考核该员工是否有这个潜力。在适当的时候接受3个月时间的经理人员培训。另外还给学员一个具体项目做，体会作为团队领导的责任、义务。如果员工想做技术人员，在专业方向发展，IBM也提供了广阔的发展空间，可以一级一级地向上发展。满足一定条件后，给予相当于高级职称的级别，这个级别和管理职位的总监平级。
如此一来，员工可通过选择更加清楚自己适合什么、想要什么，就能更好地有所长地为公司所奋斗。IBM所提供的各类考核都是不断地在检验员工是否够资格，这样也能使通过的员工得到自信，未通过的员工也能从中找到不足并进行及时的弥补与改进，激励所有员工奋发向上。
3.注重人才培训
人才的培训在很大程度上满足了员工的成就需求。技能、能力、培训和经验等能够给激励型的员工绩效锦上添花。
（1）企业内部人才的培养
IBM注重员工的培训，制订有非常完备的员工培训制度和具体实施计划。培训形式除了传统的教师培训外，广泛采用和推广网上培训。IBM建立了自己的网上大学，向员工提供资金账号，供员工根据自己的时间情况随时安排学习。课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟的项目训练，具有较强的实用性。
IBM还提倡员工边工作边学习，或者在业余时间参见各类课程学习，以提高工作效率和个人发展潜力。每个员工可以提出自己需要去参加哪些内容的培训，只要与工作有关、合理，公司一般都会同意。IBM专门有一个学费报销计划，给参加培训的员工报销学费。公司还欢迎员工主动与经理讨论自己的学习计划，以保证学习计划与个人业务发展、公司业务环境相符合。
IBM的鼓励培训，提供各类培训机会使他们收获了越来越多的对自己事业有规划、有要求、有期许的精英人才，并且在公司宽松积极的学习氛围中不断进步。
（2）立足社会的人才的培训
作为一个有着强烈的社会责任感的企业，IBM自创业以来的近90年历史中，一直以成为一个优秀的社会企业公民的宗旨律己，注重关系到人类前途的教育事业，支持人才培养的公益事业。所开展的大学合作项目为社会培养了大批技术型人才。
目前IBM已与全国60多所教育部直属大学建立了合作伙伴关系。IBM与中国高校合作成立了25个IBM技术中心、建立了100多个合作实验室和合作技术中心。8 000多人次教师参加了IBM组织的不同形式的师资培训，80多万人次学生参加了IBM相关课程的学习和培训，数万名学生获得IBM全球专业技术认证证书或IBM专业课程结业证书，数千名学生获得在IBM的学习和就业机会。同时，为了帮助高校学生了解信息技术发展趋势，IBM定期举办系列讲座和校园竞赛，参与学生超过30多万人次。此外，IBM还投入了大量的资金加大对中青年学科带头人和学术骨干的培养力度，通过“访问学者计划”“创新资助计划”“博士生英才计划”“博士生联合培养计划”支持对高层次人才的培养。
三、IBM的薪酬激励
薪酬福利是一种主要的激励模式。一个设计得好的薪酬系统可以很清楚地向员工表明工资与工作之间的关系。
1.IBM的薪酬福利
IBM的薪酬福利内容非常丰富，主要包括以下方面：
①基本月薪：反映员工基本价值、工作表现及贡献。
②综合补贴：对员工生活方面的基本需要给予现金支持。
④休假津贴：为员工报销休假期间的费用。
⑤浮动奖金：从公司完成既定的效益目标出发，鼓励员工的贡献。
⑥销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后给予的奖励。
⑦奖励计划：对员工努力工作或有突出贡献给予的奖励。
⑧住房资助计划：公司提取一定数额资金存入员工的个人账户，资助员工在短时间内解决住房问题。
⑩退休金计划：参加社会养老统筹计划，为员工晚年生活提供保障。
虽然IBM的薪酬福利多种多样，但却不包括学历工资和工龄工资，员工收入与学历高低、工作时间长短没有关系。IBM员工的薪资直接跟岗位、职务、工作表现、工作业绩相关，而学历和工龄不会成为考虑因素。
费雷德里克·赫兹伯格把公司政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素。要调动员工的积极性，首先得注意保健因素，使员工不致产生不满的情绪，这一点，大多数的公司集团都能做到。但是更重要的是，要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作。如果只顾及保健因素，对员工没有什么意义，大家相安无事，还是不能创造一流的工作成绩。公平的对待每一个员工，不管是对新来的员工，抑或是对在公司干了几十年的资深员工，都是一种制度，有助于提高新员工的积极性，更乐意去为公司奉献！
2.IBM的薪酬原则
IBM的薪酬体系有一些看似简单，却非常实用的原则，切实遵循这些理念是IBM薪酬体系成功的重要原因。
①双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中，都要与员工进行明确的沟通。IBM强调双向沟通，不存在单向指令和无处申诉的情况。
②透明原则。满足员工的“知情权”，让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通，以目标执行之成就来处理员工在公司之得失。
③正面激励原则。IBM对员工采取积极的激励政策，基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的PBC评估使没有达到承诺目标的员工意识到，没有得到激励，就意味着自己做得不好。
④指标精练原则。复杂的事情简单做，最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度和利润等几个指标。
⑤强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此，IBM绩效管理的原则是，永远根据员工所完成的承诺进行评估，而不仅仅是报告上所说的。为了保持薪资的竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查，公司员工的收入会根据市场情况进行调整。
但是，IBM的薪金有严格的保密制度，背靠背实施。薪金没有上下限，工资涨幅不定，没有降薪情况，具体得到多少，由PBC决定。在IBM谈起薪酬福利，人们经常说的一句话是：“让业绩说话（Performance Says）。”
四、组织奖励——别出心裁的奖励方式
当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或者晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。同其他企业一样，IBM也将组织奖励纳入了企业发展的一部分。许多独特的奖励模式，很大程度上为企业在这个竞争性市场中的立足作出了巨大贡献。
1.收益共享模式
据国外媒体报道，IBM首席执行官彭明盛（Sam Palmisano）计划宣布，对非管理层每人给予1 000美元股票作为奖励。彭明盛透露，所有自2007—2010年执行公司2010战略计划的员工都可获得1 000美元公司股票。该股票将会在2015年正式授予员工。据相关人士透露，众多IBM员工将有机会获得这一奖励。但公司发言人拒绝透露获取这一奖励的员工数目。
收益共享式的奖励模式，提高了团队的协作。变相地将每一个员工和IBM的利益联系在了一起，员工在注重个体利益的同时也将关注整个企业的动态。值得一提的是，受到奖励的员工并非是管理层的员工，而是所有参与战略计划的普通员工。能够如此公平地将每一位付出努力的员工的利益纳入考虑的企业，这恐怕是每一个员工都愿意努力奋斗的原因吧。(www.xing528.com)
2.高质量庆祝会，调动员工积极性
IBM有个惯例，就是为工作成绩列入前85%以内的销售人员举行隆重的庆祝活动，公司里所有的人都参加“100%俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而排在前3%的销售人要荣获“金圈奖”。为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也很有讲究，譬如到具有异国情调的百慕大或马略卡岛举行。
3.肯定员工贡献，增加员工归属感
公司有时还会花样翻新地作出一些出人意料的决定，以增强公司的凝聚力。有一个员工的业务名片上有一些蓝颜色镶金边的盾牌，这是他25年工龄荣誉徽章的复制图样，上面还印着烫金的压纹字：“国际商用机器公司。25年的忠实服务。”这就巧妙地告诉你，公司感谢你25年来的努力工作。员工拿着这张名片，可以同认识他的每一个朋友分享这一荣誉。对于公司来说，这件事做起来并不难，但是它在员工的心目中激起的感情波澜却是巨大的，由此可见，IBM公司激励员工的办法是何等精明。
思考与讨论题：
1.如果只是单纯地给员工奖金的奖励是否能够成为很好的经济奖励？
2.结合综合型激励理论谈谈管理者应该如何对员工实施有效的激励？
模块8.2：管理游戏
顶球竞走器材
材料：气球十余个吹饱，橡皮筋十余根（不用气球用郊游所带的番茄、柳橙、橘子也可）。
方法：
1.全体分成数组，由两人为一小组。
2.设定竞走的距离与目标。
3.开始时，各组由两人用额头互顶气球或水果向目标前进，绕一周回来，由另一小组继续，最先结束者为优胜。
模块8.3：相关测验
管理者激励能力测试表
1.职工在工作中做得非常好的，其工资应立即增加。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
2.好的工作写实很有价值，它使职工知道该做什么工作（工作写实：详细写明一个职工所承担的职务和责任及主要的工作方法）。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
3.要职工记住，他们是否继续工作下去，要看公司能否进行有效的竞争。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
4.管理人员应关心职工的工作条件。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
5.管理人员应在人们当中尽力造成友好的气氛。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
6.工作绩效高于标准的职工，应予以表扬。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
7.在管理上对人漠不关心，会伤害人的感情。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
8.要使职工感到，他们的技能和能力都能在工作上发挥出来。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
9.公司退休金与补贴和职工子女的工作安排是使职工安心工作的重要因素。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
10.几乎每一种工作都可以使它具有激发性和挑战性。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
11.许多职工都想在工作上干得非常出色。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
12.管理当局在业余时间安排社会活动，这表明当局对职工的关怀。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
13.一个人对工作感到自豪，就是一种重要的报酬。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
14.职工希望在工作上能称得上“佼佼者”。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
15.非正式群体中的良好关系是十分重要的。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
16.个人奖励会改变职工的工作绩效。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
17.职工要能和高层管理人员接触。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
18.职工一般喜欢自己安排工作，自作决定，不要太多的监督。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
19.职工的工作要有保障。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意
20.职工要有良好的设备进行工作。
A.完全同意 B.有点同意 C.有点不同意 D.完全不同意评语：
41～60分：你十分了解激励对于管理的重要性，并且运用得很好。
21～40分：你知道激励对于管理的重要性，但是做得还不够。
0～20分：十分遗憾，你不知道如何激励职工，这是十分危险的。
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