强化理论：动机、目标与行为的关系

在各项工作和活动中，当一个人的行为对集体、社会和他人造成不利时，就被认为是错误的行为。怎样引导人们改变错误的行为？这就是强化理论（又称行为改变理论、有效的条件反应理论）研究的问题。该理论最早是由哈佛大学心理学家根据巴普洛夫的条件反射学说，在对人们动机强化机能做了大量研究的基础上提出来的，它把心理学的学习和条件反应原理应用于影响人们激励和绩效的过程，认为人们的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。只要创造和改变外部的操作条件，人的行动就会随之改变。

1）强化原理

心理学家认为，任何相对持久的改变都是一种刺激——反应关系，这就是学习。学习有两种方式：通过传统式条件作用或通过强化条件作用。传统式条件作用如巴甫洛夫研究的刺激先于反应，而在强化条件作用中，反应先于并预示着刺激。这是强化理论的基础。

强化理论认为，动机引起行为，是动机的始发机能；动机使行为趋向一定目标，是动机的指向功能；动机能保持与巩固行为，是动机的强化机能。如果随着一些行为之后发生的某一事件使得这些行为在未来再发生的可能性增大，那么这一事件就称为强化。动机会因良好的行为结果而使行为重复出现并得到加强；动机会因不好的行为结果而使行为受到削弱、减少或不再出现。强化有4种不同的奖惩可能性类型：

（1）正强化

正强化也称积极强化，在某种积极行为发生后，一些愉快或希望的事件就出现，这种愉快的事件（如表扬、增加工资、奖金、赞赏、休假等）强化了这种积极行为，使个体增加行为反应的频率。

（2）负强化

在某些行为出现以后，一些不愉快或不合意愿的情况减少或取消，如果以前发生的行为在将来逐渐减弱，那么这一事件就称为负强化因子。例如，公司对员工的训斥使员工开始正确的行为。如果员工继续这种正确的行为，训斥及其导致的不愉快就消失。

（3）惩罚

在消极行为发生后，给予某些人不愉快的待遇，并使这种行为以后尽可能少地发生。例如，工厂对某些迟到人员给予批评，希望利用这种惩罚改变这些人员的迟到行为。

（4）削减

在一种令人愉快的事件取消以后而导致某种行为不再发生。例如，有些企业后任领导上任后停止和取消了前任领导对某些行为的奖励、支持，致使这些行为被削减。

2）强化频率

强化频率是指按强化进度和时间选择对强化进行的分类。这种强化进度和时间安排包括以下4种情况［用B表示行为（产出一个单位产品或完成一天工作量），用T表示时间（行为所间隔的时间），用O代表结果（领取日工资或奖金）］：

①B—B—B—O，B—B—B—O，固定比率强化。是指行为的回报出现在可预期的点上。比如，某项劳动每重复三四次才可能受到正强化；又如，某项工作完成计划的百分之几后才发放薪水。这种方法可以使人们更加努力工作，更讲速度。

②T—O—T—O，T—O—T—O，固定时间间隔强化。指每隔一段时间就给予报酬。只要一个人在特定时期内持续从事某种期望的行为，那么在固定时间间隔中，一个强化因子每隔一个固定时间就运用一次。例如，每月发放工资。

③B—O，B—B—B—B—B—O，B—B—O，变动比率强化。指在无法预知产生的预期效果的准确周期时采取的强化方案。它对个体表现所期望的行为报酬是随机的，例如，运用这种方案使实验室的研究人员乐意去做自己的工作，因为谁也不知道下一轮实验是否会带来科学上的重大发现。

④T—O—T—T—O，T—O—T—T—T—O—T—T—O，变动时间间隔强化。依不定的时间给予报酬，强化因子运用的时间间隔不是固定的。比如，某上司为了给员工们以鼓励和表扬，决定每天见他的员工一次，但他每天见员工的时间是不定的。

3）强化理论的管理学意义

强化理论在管理界的应用越来越广泛，这是由于强化理论具有特殊功能。管理者在运用强化理论实施激励时要做到以下6点：(www.xing528.com)

（1）以正强化为主，奖惩结合

正强化对于影响行为来说是最省力和有效的工具，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，优点和长处能够得到肯定和强化，并能产生较强的驱动力。但是，有时负强化也能起到正强化起不到的作用。

（2）管理人员在选择强化（激励）的时间间隔与频率上要精心设计

强化因子运用在不同的时间间隔、进度和频率上会产生不同的激励效果。强化方案的设计要根据工作性质、工作要求、岗位特点、组织目标等来确定。例如，惩罚的最好时机一般是：错误事实已搞清楚；领导的过激情绪已经消失，如果领导在气头上，就容易干出非理智的事来；错误影响尚未扩大；群众记忆犹新之时，如果时间拖得太长，就会减小对当事人的教育效果。

（3）因人而异，形式多样

要根据不同的对象，采取不同的强化因素，不能搞“一刀切”。各人的心理特点不一样，对正负强化的反应也不一样。有的人爱面子，口头表扬就有作用；有的人讲实惠，希望有点物质鼓励。有的人脸皮薄，会上公开点名批评受不了；有的人相反，不狠狠批评，引不起他的心理震动。有的人害怕大会小会表扬他，一旦人们表扬他反而觉得不自在。采用强化措施时，更要因人而异，尤其对青年人，他们敏感，自尊心强，更要注意他们的心理特点。例如，某厂团委针对不同对象的不同心理特征，采用不同的批评方法：

①对于惰性大、依赖心理强的人，采用“触动式”批评。这是一种用词明确、尖锐的批评方式。

②对于自尊心强的人，采用“渐进式”批评，逐步深入。

③对于反应快、脾气急的人，采用“商讨式”批评。

④对于性情机敏、疑心重的人，采用“提醒式”批评，即用暗示的方法提醒、启发对方。

⑤对不肯承认错误而事后又爱为自己辩解的人，采用“即时式批评”，根据事实，当场指出问题，冲破其心理防线。

⑥对那些经历少、不成熟的人，采用“参照式批评”，即借助于他人他事，运用对比，使他认识到自己的错误。

⑦对性格内向、善于思考、比较成熟的人，采用“发问式批评”，通过比较婉转的提问，启发对方思考，认识是非。

（4）对期望行为的强调

这是行为科学中的一个用语，意思是指要注意表扬与批评、奖励与惩罚的目的性。通过表扬与批评，目的在于少出现或不出现我们所不期望的行为。这就称为“对期望行为的强调”。当然，在进行批评和表扬时，要避免就事论事。期望行为的出现不是一朝一夕的事情，抓住需要解决的重要问题，有目的、有计划地围绕这些问题，进行正负强化，把职工的行为导向所期望达到的目标。

（5）及时反馈

所谓及时反馈，就是人们通过某种途径或形式，及时了解自己行为的结果。反馈，就是知道结果，它本身就有强化作用，能够给人以鼓励，鞭策他继续努力。例如，工厂每天公布工人的生产数量和质量，让工人知道自己的生产成果，据以估计当月能否完成任务。这样可以促使职工不断调整生产进度，寻找和改进提高产量的办法。因此，搞好反馈也是影响和改变行为的重要环节。如果领导漫不经心，视而不见，对好与坏、先进与落后都不作任何表示，则会好的得不到表扬，差的得不到批评。

（6）实事求是

正负强化都必须注意准确性。表扬、批评都必须在调查的基础上，做到实事求是，恰如其分，力求准确。在表扬时，不能添枝加叶，凭空拔高，为了突出某个人，把他人的功劳也贴到他身上，或者为了说明某个人的变化，就把他过去说得一无是处，这都起不到强化的作用。