公平理论与激励：相对报酬和不公平感的影响

组织成员的激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响，而且受组织对其他成员奖励情况的影响。期望理论只关注激励对个人自身的效价问题，没有考察个人与他人激励效果的比较。激励的公平理论帮助我们了解个人受到不公平对待对个人激励和工作绩效的影响以及所产生的后果。该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出，侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。

1）公平理论模式

公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收入的绝对值（自己的实际收入），而且关心自己收入的相对值（自己收入与他人收入的比较）。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去劳动所得的报酬进行个人历史的比较。当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。当他发现自己的收支比例与他人的不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，就会产生不公平感，就会有满腔怒气。这里的“相对值”是个人同参照人比较的结果。参照人是个人在组织中选定的可以比较的一类人。个人用参照人进行比较和衡量时，既考虑投入要素或每个人对组织所做的贡献，又考虑各种成果或组织给予个人的奖励。

2）不公平感的消除

不公平是工作不满意的原因之一。不公平感会让人不快，并使人不安。个人通过下列途径可以消除不公平感。

①改变投入。

②试图改变成果。个人通过要求增加工资或得到提升来改变投入对成果的比率。

③调整心理。通过心理调节，自我解释，自我安慰，调整对投入成果的感觉。

④改变参照人。包括提高或降低参照人的参照标准。(www.xing528.com)

⑤改变他人的投入或产出。说服他人（参照人）减少投入以达到心理平衡。

⑥改变环境。当自己无法改变投入、成果或参照人，长时间难以消除不公平感时，员工可离开现有环境，寻找新的更公平的环境。

3）公平理论的管理学意义

公平理论在管理学上具有重要价值：

①公平理论强调公平对激励效果及人们行为的重大影响，要求组织以尽可能公平的方式对待每一位员工，并且让每一位员工心中感受到组织对他们真正公平。对组织内的所有员工都应一视同仁，给予他们公正的报酬和待遇，体现按劳付酬、按贡献和业绩进行奖励和评价。

②引导员工正确地认识和对待公平。在组织内，公平是有效率的公平，是激发人们努力向上的公平，不是相互攀比、相互拉扯的公平，不是绝对的简单的公平。要在组织内建立比能力、比贡献、比绩效、比投入的积极向上的风气，把公平建立在促进组织发展上。同时，要引导员工正确选定参照人，确定合理的参照标准和系数。

③要从组织的全局给予员工报酬，激励员工。公平和不公平的感觉来自社会比较过程，管理人员对某成员的待遇，不但影响特定的成员，而且影响组织内与该成员有接触的其他人。因此，管理者在设计奖励方案和报酬待遇时，要通盘考虑组织内各岗位的所有成员的状况，考虑每个人的投入、岗位特点及相关职位和岗位人员的情况，并把每个人的投入情况进行量化、公开，便于员工正确比较。