目标设置理论：掌握科学有效的目标设定方法

目标设置理论是从行为的目的性这一角度对行为动机进行研究的，它与目前国际上流行的目标管理有着密切联系。它为目标管理提供了理论依据，同时又发展了目标管理方法，自20世纪60年代末第一次提出来就受到了理论界和管理者的广泛重视。该理论由美国管理学家查尔斯·L.休斯和心理学教授洛克提出。

1）目标设置理论的内容

（1）关于目标设置的意义

目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。从激励的效果看，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、号召性的目标好，有能被执行者接受而又有较高难度的目标比随手获得的目标好。重视目标和争取达到目标是激发动机的重要过程。

（2）关于目标设置的标准

要使目标能够影响组织成员的行为，目标必须具有3个重要标准，见表8.2。

表8.2　目标设置标准

①目标设置的具体性。指目标必须能精确观察和测量（如生产产品的数量单位、次品率、新销路或顾客投诉次数等），要规定实现目标的时间（如一个月、半年或一年）。对目标的表达要避免含糊和一般化，摒弃“尽可能”“尽你的努力”和“在一定时间内”等模糊字眼。

②目标设置的难度。目标难度与激励之间有着清楚的关系，目标难度越大，激励和绩效水平越高。当设置的目标具有挑战性时，目标就能激发个体行为。如果设置的目标易于达到，那么人们就会按部就班地工作，目标设置就是无意义的；如果设置的目标难度太高，人们认为高不可攀，望而却步，目标也会失去激励作用。(www.xing528.com)

③目标设置的可接受性。设置的目标必须为个人所接受，被个人内在化。要使个人感到参与了目标制订过程，感到目标是个人的投资和占有，鼓励下属自己设置目标，把管理者的目标变成下属自己的目标，让下属认同和关心它。

（3）关于目标的实现

心理学家认为，可以把难度很高、庞大复杂的目标划分为若干个阶段性目标，通过“小步子”逐一完成，最后达到总目标。这是实现艰巨目标的有效方法。尤克尔和莱瑟姆提出了把目标设置、员工参与、注意个别差异和解决目标艰巨性等因素结合运用的目标设置的综合模式（Yukl and Latham，1978），霍尔提出了“目标—努力—工作绩效—自尊心、责任感—更高目标”的心理循环模式，休斯则提出管理者要使员工明确和达成个人目标，把组织目标与个人目标结合起来，并使个人目标有实现的可能。

2）目标设置理论的管理学意义

目标设置理论是组织行为学中较新的一种激励理论，它对管理学的意义是重大的。

第一，目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

第二，管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

第三，管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：一是使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；二是支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；三是对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

第四，加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使组织中各级人员经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

第五，促进目标管理。目标设置理论为目标管理技术提供了心理学方面的理论依据，是对目标管理的进一步发展，目标管理正是应用目标设置原理来提高绩效的一种管理技术。要制订出组织整体目标和其他层次、部门、团体、单位和个人的目标，各层次必须了解组织目标要求、工作范围与组织的关系，做到彼此支持、协调、上下左右兼顾，以达成组织预定的目标。