影响团队绩效的因素分析

1）规模

由于团队是一种特殊形式的群体，要先考察群体规模对群体绩效的影响。事实表明，小群体完成任务的速度比大群体快，且善于完成生产性任务。但是，如果群体的目标是调查事情的真相，大群体更有效。因此，成员约7人的群体在执行任务时，会更为有效。有关群体规模的研究可以得出两个结论：第一，成员总数为奇数的群体比成员总数为偶数的群体更好，因为成员总数为奇数时，可以降低投票时发生僵局的可能性；第二，5～7人群体在执行任务时，比更大一些的群体或更小一些的群体都更有效。因为这样的群体足以形成大多数，允许发表各种不同意见，同时又可以避免与大群体相关的一些弊端，如多数人占据绝对统治地位，形成小帮派，禁止某些成员参与决策，在决策时拖延时间等。因此，最好的团队规模一般比较小。如果团队成员多于12人，他们就很难顺利开展工作，在相互交流时也会遇到许多障碍，且很难在讨论问题时达成一致。一般来说，如果团队成员很多，就难以形成凝聚力、忠诚感和相互信赖感，而这些正是高绩效团队所不可缺少的。所以，管理人员要想塑造富有成效的团队，就应该把团队的成员人数控制在12人之内。如果一个自然工作单位本身较大，而又希望达到团结的效果，可以考虑将工作群体分成几个小的工作团队。

2）能力

要想有成效地运作，一个团队需要3种不同技能类型的人。第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策的技能，能够发现问题，提出解决问题的建议并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。第三，团队需要若干善于聆听、反馈，具有解决人际关系问题技能的成员。

如果一个团队不具备以上3类成员，就不可能充分发挥其绩效潜能。对具备不同技能的人进行合理搭配是极其重要的。一种类型的人过多，另两种类型的人自然就少，团队绩效就会降低。但在团队形成之初，并不需要完全具备以上3个方面的成员。在必要时，一个或多个成员去学习团队所缺乏的某种技能，从而使团队充分发挥其潜能的事情并不少见。

3）角色互补

我们知道，人们的人格特质各有不同，如果员工的工作性质与其人格特质一致，其绩效水平容易提高。就工作团队内的位置分配而言，也是如此。团队有不同的需求，挑选团队成员时，应以员工的人格特点和个人偏好为基础。

高绩效团队能够给员工适当地分配不同的角色。例如，长期使球队保持赢势的篮球教练知道如何挑选有前途的队员，识别他们的优势和劣势，并将他们安排到最适合他们发挥才能的位置，使他们能为球队作出最大贡献。这种教练能够认识到，一个想获胜的球队需要具有多种技能的成员，如控球手、强力得分手、3分球投手、投篮阻挡手等。成功的球队具有能够胜任关键位置的球员，并能在了解球员技能和爱好的基础上，把他们配置到各个位置上。

4）对目标的认同

有效的团队有一个大家共同追求的、有意义的目标，它能够为团队成员指引方向、提供推动力，让团队成员愿意为其贡献力量。例如，苹果电脑公司设计开发麦金托什计算机的团队成员几乎都承诺要开发一种用户适用、方便可靠的机型，这种机型将给人们使用计算机的方式带来一场革命。土星公司的生产团队的推动力和凝聚力来自这样一种共同目的，即制造出一种美国汽车，在质量和价格上都能与最好的日本汽车进行成功的竞争。

成功团队的成员通常会用大量的时间和精力来讨论、修改、完善一个在集体层次上和个人层次上都被大家接受的目标。这种共同目标一旦为团体所接受，就像航海学知识对船长一样——在任何情况下，都能起到指引方向的作用。(www.xing528.com)

成功的团队会把他们的共同目标转变为具体的、可以衡量的、切实可行的绩效目标。目标会使个体提高绩效水平，也能使群体最大限度地发挥潜力。具体的目标可以促进明确的沟通，还有助于团队把自己的精力放在达成有效的结果上。例如，1990年秋，瑟茂斯公司组织了一个多功能型团队，其具体任务是设计、制造一种新型烤肉架。团队达成协议，这种烤肉架外形要美观，像一件家具，不需要使用木炭之类会带来污染的燃料，烤出来的食物要美味可口。完成各项任务的期限定得很死。他们要赶在1992年8月举行的大型国家五金博览会之前完成任务，这样，他们实际上只有不到两年的时间进行计划、设计和制造新产品。他们顺利完成了任务，发明制造的瑟茂斯电子烤肉架获得了4项设计奖，而且成了公司历史上开发最成功的新产品。

知识链接

如何打造员工团队的归属感

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的团队归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

员工拥有强烈的归属感是来自公司极力营造的，其中包含了员工待遇、个人的未来、个人的兴趣、宽松的环境和个人的重要感5个方面的人才管理机制。

1.员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣、食、住、行是人生存最基本的需要，买房、买车、购置日常物品、休闲等都需要金钱，这都依靠员工在公司取得的工资和福利来实现的。在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的决定因素。

2.个人的未来性是赋予员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己未来价值的提升和发展。企业提供机会帮助员工增强以上能力，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。

3.注重每个员工的兴趣同样是增强员工归属感的重要手段。兴趣是最好的老师，有兴趣才能自觉自愿地去学习，这样才能做好自己想做的事情。

4.个人的重要感在归属感的营造中是十分重要的一点，也是中高层管理者最难做到的一条，这就是管理者领导能力的具体体现。这就要求领导们不断地提高自身的素质，让别人喜欢你，让别人认可你，让别人信服你。员工有了归属感，才能最大限度地发挥他们的潜能，员工才会把公司当成自己的家一样看待。